Автор Марио Барошевчич, Emerge Education
Никогда не было лучшего времени и острой необходимости в создании новых компаний в сфере развития персонала. В этом материале очерчены четыре области, в которых появятся инновации. В нем освещаются возможности и тактика, которые основатели могут использовать в создании нового поколения единорогов по развитию персонала.
1. Введение
Потенциал и потребность в инновациях в области развития персонала
Корпоративные технологии стремительно развиваются. Десятки увлекательных корпоративных стартапов в области B2B-технологий с каждым годом становятся единорогами, в то время как расходы на корпоративное программное обеспечение являются самой быстрорастущей категорией ИТ-расходов.
Технологический прогресс дает возможность сотрудникам работать более продуктивно и тратить больше времени на задачи, с которыми они, как люди, справляются лучше. Это также создало императив для сотрудников осваивать новые навыки, когда вся карьера замещается технологиями, заменяющими рабочую силу.
В отличие от аналогов корпоративного программного обеспечения, инвестиции и решения в развитие персонала далеки от требуемого масштаба и потенциального воздействия. Согласно нашим прогнозам, к 2030 году глобальный разрыв в профессиональных навыках составит 8,5 трлн долларов США, который Covid только усугубит по мере ускорения технологической трансформации.
Промышленность тратит 430 млрд долларов на корпоративное программное обеспечение и менее 20 млрд долларов на технологические решения по развитию персонала на гораздо более крупном рынке с оборотом в 240 млрд долларов, на котором преобладает зачастую неадекватное внутреннее обучение, при этом с многими внешними мелкомасштабными провайдерами очного обучения.
Мы полагаем, что в следующем десятилетии мы увидим новую волну стартапов в сфере технологий по развитию рабочей силы. Это то, в чем остро нуждается мир. Признавая ценность, которую они производят, и неиспользованные рынки, которые они могут обслуживать, у некоторых есть большой потенциал стать единорогами.
Что вы получите, прочитав это
В нашей предыдущей статье был дан обзор того, где находится рынок развития рабочей силы сегодня и куда он движется. Мы обрисовали в общих чертах, почему сейчас подходящее время для инноваций, и выделили ключевые тенденции, препятствия и лидеров в первой настоящей волне инноваций по шести ключевым задачам, которые должны быть выполнены работодателями.
Отрасль консолидируется, поскольку традиционные операторы понимают, что небольшой части экосистемы (например, автономной LMS или контентного решения) недостаточно для реального воздействия на клиентов. Примеры включают Degreed, покупающий Adepto, и LTG, покупающий PeopleFluent для продвижения в сферу талантов, при этом Pluralsight уже совершила 10 приобретений. Для HR-гигантов SAP, Oracle, Workday и LinkedIn расширение области навыков за счет создания, покупки и расширения рынка уже стало повседневной практикой.
В то время как отрасль уже начала меняться, Covid все больше дает осознание важности навыков. Наши недавние беседы с десятками ведущих специалистов по обучению и развитию (L&D) и руководителей по развитию талантов также показывают растущее чувство безотлагательности в отношении развития рабочей силы и увеличения использования технологий. Возникает мнение о том, что развитие персонала должно быть частью всей организации, а не только небольшой отдельной командой, точно так же, как «цифровое» развитие стало неотъемлемой частью каждой организации.
Эта работа - глубокое погружение в будущее. С учетом проблем, которые они решают, мы прогнозируем четыре области, к которым компаниям придется стремиться, чтобы стать следующим поколением единорогов по развитию персонала:
- Оценщики навыков → Лучшее понимание и оценка навыков
- Прикладные платформы для совместной работы → Повышение охвата и вовлеченности
- Специализированные провайдеры обучения → Повышение актуальности и воздействия
- Навигаторы по карьерной лестнице → Получение сотрудников от А до Б
Цель этой статьи - внести ясность и воодушевить новых и начинающих основателей на создание великих компаний в этой сфере. Мы делимся ясностью, идеями и советами по тому:
- На что следует обратить внимание: основные проблемы и препятствия в отрасли, которые стартапам необходимо решать и преодолевать.
- Что строить: возможности и типы решений, которые мы хотели бы видеть больше и на которые, по нашему мнению, есть спрос.
- На кого обратить внимание: вдохновляющие компании на ранней стадии развития, которые помогают формировать будущее развития персонала.
- Как строить: распространенные ошибки, которых следует избегать на ранней стадии бизнеса, и идеи, которые следует использовать.
2. Будущие категории развития рабочей силы
В сфере развития персонала необходимо перейти от потребления контента и обучения к сосредоточению внимания на производительности и влиянии на бизнес. Действующие компании начали этот путь, но многие будут двигаться медленно, учитывая негибкость устаревших технологических стеков, проблемы роста за счет слияний и поглощений и интеграции новых приобретенных технологий с историческими методами работы. Новые участники, которые основывают свой подход и технологические возможности на «вовлечении и влиянии», ориентированном на конечного пользователя, будут отличной отправной точкой.
Ниже мы выделяем несколько компаний-пионеров, которые вписываются в наше видение будущего развития кадровых ресурсов по четырем основным категориям. В то время как новым участникам рынка, вероятно, придется начинать с более целенаправленных ценностных предложений, чтобы получить начальную поддержку, чтобы стать конкурентоспособными и успешными (и избежать участь ранней жертвы приобретения), им в конечном итоге придется принять функции и принципы в нескольких категориях. Прошли те времена, когда клиенты были довольны только LMS.
Многие из этих компаний уже демонстрируют характеристики в нескольких секторах, и, хотя есть много размытых линий, для простоты визуализации мы сгруппировали их по тому, что мы считаем их центром тяжести и наиболее захватывающими ранними особенностями. Понимая, оценивая и выделяя компании из секторов, мы задали следующие группы вопросов:
- Лучшее измерение: помогает ли компания определять и измерять навыки сотрудников с большей точностью и легкостью, помогая менеджерам лучше развивать свой персонал? [Эксперты по оценке навыков]
- Более эффективное приобретение навыков: улучшает ли компания актуальность и применимость контента [специализированные поставщики обучения], одновременно увеличивая вовлеченность сотрудников и раскрывая потенциал сотрудников [прикладные платформы для совместной работы]?
- Ускорение прогресса: помогает ли компания людям более эффективно продвигаться по карьерной лестнице с их нынешним работодателем? [Навигаторы по карьерной лестнице]
Нам нравится думать о Pluralsight как о действительно отличном образце для подражания в этой сфере. Это компания, которая первоначально предлагала обучение разработчиков в классе в 2004 году. Когда в 2010 году она перешла на полностью онлайн-обучение, она быстро росла и благодаря сбору средств приняла ряд отличных стратегических решений и покупок, которые расширили сферу ее компетенции и защищаемость от поставщиков адаптированного контента для комплексного решения по всем четырем категориям:
- Более эффективное приобретение навыков: первые приобретения произошли в 2013 году, когда Pluralsight укрепила свои позиции в качестве специализированного провайдера обучения в сфере разработки и дополнила его техническим обучением для творческих профессионалов с помощью программ PeepCode, Train Simple, Tekpub и Digital Tutors, за которым последовало приобретение Code School, Hackhand в 2015 году и GitPrime в 2019 году для улучшения прикладных и совместных компонентов платформы.
- Ускорение прогресса: последние части головоломки в завершении Pluralsight четырех квадрантов стали результатом запуска в 2016 году корпоративной платформы Enterprise platform со схемами обучения, серией поддерживаемых партнерских отношений с Oracle, Microsoft, Adobe и StackOverflow в 2017–2018 годах, а также совсем недавно, с приобретением DevelopIntelligence в 2020 году, компании, поддерживающей непрерывную цифровую трансформацию бизнеса.
Последующие разделы представляют собой глубокое погружение в каждую из наших четырех категорий, выделяя текущие проблемы, возможности и типы компаний, которые мы хотели бы видеть больше и в которые мы хотели бы инвестировать, в сравнении с нашей картой рынка.
Проблемы: Лидерам обучения и развития талантов все еще сложно понять степень детализации и широту навыков своих сотрудников.
Вы не можете улучшить то, что не можете измерить
Иметь более надежный способ лучше понять существующие навыки персонала - это вопрос номер один, который мы слышим от руководителей L&D и корпораций. Тем не менее, это фундаментальный блок и самый большой пробел в цепочке развития персонала. Самооценка и обзоры менеджеров - важные компоненты, но они имеют ограничения и белые пятна.
Навыки сложно измерить, и на их поддержание нужно время и усилия.
Создание и обновление структуры компетенций для каждого работодателя и ситуации требует много времени. В отличие от финансовых показателей, навыки сложно определить, измерить и согласовать, они стареют и быстро развиваются. Разрешение работодателям выдавать микро-сертификаты - это шаг в правильном направлении, но создание и выдача бейджей на сегодняшний день часто требует ручной работы и требует много времени.
Большинство оценок сегодня являются разовыми и ориентированы на найм новых талантов.
Сегодняшнее тестирование в основном не гранулярно, нерегулярно и навязчиво. Подумайте об обзорах производительности, плохих тестах с множественным выбором (взгляните на LinkedIn Skill Assessments) или долгие сертификационные тесты, которые вам нужно изучать месяцами и годами (например, CFA, ACCA). Многие оценочные компании процветают, но по-прежнему сосредоточены на оценке новых, а не существующих талантов.
Возможности: упрощение для более точной, гибкой и частой оценки навыков сотрудников.
Повышение простоты и надежности измерения навыков
Существует большой потенциал сделать оценку навыков более надежной, чтобы помочь менеджерам не только понять отправные точки сотрудников, но и то, как улучшились их навыки. Это может быть сделано с использованием детализированной и авторитетной таксономии навыков и микро-сертификатов более высокого порядка, предоставленных работодателями. Они также могут опираться на внешние источники авторитетности (например, университеты, органы аккредитации и экзаменов, ведущие компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения).
Неинвазивная автоматическая оценка и оценка
После Google и наших социальных сетей нашим работодателем, вероятно, является организация, которая знает нас лучше всего, учитывая количество времени, которое мы проводим с ней, и информацию, которую мы даем и получаем. В будущем мы ожидаем увидеть интеграцию с инструментами рабочего процесса, такими как команды Slack и Microsoft, которые могут запрашивать «микрооценки» в процессе работы. Наборы данных, собранные с помощью таких платформ, как Salesforce, Github и Linkedin, могут стать отличной отправной точкой для неинвазивной оценки навыков и прогресса в работе, возможно, начиная с карьеры, которая богата данными, такими как программирование или продажи.
Обратная связь с людьми на ходу
Нам не нужно ждать до конца года обзора или неэффективных 360-градусных сессий обратной связи, чтобы поговорить с нашим менеджером и понять, как у нас дела. Хотя автоматической обратной связи на основе данных еще предстоит пройти долгий путь, люди всегда будут играть роль в развитии сотрудников. Решения должны облегчить поиск и обратную связь в процессе работы.
Что на нас производит впечатление:
Более надежная, неинвазивная оценка: в связи с отсутствием каких-либо известных компаний, специализирующихся исключительно на этой области, мы выделяем наем специалистов по оценке и ранее приобретенные компании, подчеркивая существующие пробелы и стремление к приобретению этих решений.
- Компания Codility, лидер в области оценки и найма лучших специалистов, представила существующие продукты, ориентированные на сотрудников, чтобы помочь работодателям лучше понять способности своих команд к программированию.
- Authess, компания, приобретенная Elsevier, для измерения компетентности знакомит людей с сценариями реального мира, которые меняются в зависимости от действий и ответов.
- Smarterer, приобретенный Pluralsight, использует краудсорсинг и запатентованную динамическую оценку для проверки навыков любого человека всего за 10 вопросов и 120 секунд, сравнивая навыки с коллегами и отраслевыми тенденциями.
Лучшая оценка на ходу: торговая площадка является пионером в этой категории, поскольку культура постоянной обратной связи и показателей привела к созданию решений, которые помогают торговым представителям записывать свои предложения о продажах и получать постоянную, автоматизированную и управляемую менеджерами обратную связь. Мы хотели бы видеть компании, которые применили этот подход к продажам в других отраслях.
- Chorus.ai предоставляет простое, управляемое данными решение для измерения и анализа процесса продаж, помогая менеджерам и сотрудникам определять области, в которых можно улучшить, оставлять отзывы и оценивать прогресс.
- Principles Dot Collector - это новое решение, разработанное Рэем Далио из культуры Bridgewater, ориентированной на обратную связь, которое позволяет каждому обмениваться, измерять и анализировать обратную связь с коллегами на ходу во время встреч Zoom.
- Поиск в Google по запросу «программное обеспечение для наблюдения за сотрудниками» обнаруживает десятки компаний, таких как workpuls, которые позволяют работодателям следить за просмотром веб-страниц сотрудниками и использованием программного обеспечения. Мы хотели бы, чтобы такие компании, нуждающиеся в данных, отслеживали и генерировали идеи на основе гораздо более значимых и полезных данных, ориентированных на навыки.
Проблемы. Предоставление услуг обучения осуществляется сверху вниз с помощью программных решений корпоративного уровня, ориентированных на контент, которые не могут привлечь конечного пользователя.
Обучение не связано с потребностями компании и сотрудников
Руководители L&D часто сосредотачиваются на том, чтобы сотрудники выполнили все требования по обучению соблюдению нормативных требований. Цели и процессы обучения устанавливаются отдельно от реальных бизнес-потребностей и предпочтений сотрудников. Департамент стремится сосредоточиться на создании учебного контента, для создания которого требуется время и который имеет короткий срок хранения.
Технологии созданы для предприятий, а не для сотрудников
Поскольку большинство компаний, занимающихся развитием персонала, занимаются продажами B2B, продукт ориентирован на руководителей L&D и корпораций (покупателей), а также их управленческие требования и перспективы. Сосредоточение внимания на заключении пятилетних корпоративных соглашений часто игнорирует важность удовлетворенности сотрудников (конечных пользователей).
Слишком много внимания уделяется формальному структурированному обучению
Относительная важность формальной теоретической подготовки и сохранения знаний требует изменения баланса в сравнении с улучшением обучения, которое происходит через сверстников и на работе.
Есть разрыв между «обучением» и «действием», «теорией» и «воздействием».
Хотя сегодня обучение более активно и основано на примерах, все еще существует большая разница между тем, что сотрудники изучают, и тем, что им нужно делать изо дня в день. Существуют также ограниченные возможности практиковаться и применять новые навыки в реальном мире или смоделированных условиях и понимать влияние обучения и действий, поскольку «обучение» часто рассматривается как черный ящик с плохими показателями.
Возможности: сделайте решения более ориентированными на снизу вверх, раскрывая интерес и мудрость сотрудников, давая им возможность применять то, чему они учатся, и проверять влияние на ходу.
Делаем обучение более увлекательным, детальным и ориентированным на сотрудников
Создание платформ, ориентированных на сотрудников, - это не добавление функции комментариев в вашу LMS или "геймификацию" вашего учебного пути, заставляя людей собирать драгоценные камни и бриллианты. Речь идет о создании простого, доступного, интуитивно понятного, модульного и ориентированного на сотрудников программного обеспечения, которое побуждает людей возвращаться, чтобы получить больше, и дает им возможность «учиться в потоке». Вовлеченное активное использование лучше количество отмеченных галочек в тестах.
Предоставление сотрудникам возможности учиться друг у друга
По конкретным вопросам и ситуациям коллеги часто являются лучшим учителем и источником идей и мотивации, будучи гораздо ближе к проблеме, чем дорогостоящие сторонние стороны. Существует влияние и экономическое обоснование для раскрытия внутренних навыков, советов, учебных материалов и создания знаний с нуля, особенно в крупных компаниях.
Обучение на ходу и через прикладную работу
Истинное «обучение в процессе работы» должно означать не прекращение работы, чтобы учиться, а «учиться когда нужно во время выполнения». Это влечет за собой решения, которые предлагают возможности для обучения и получения обратной связи, продолжая существующую работу или применяя обучение в реалистичных смоделированных средах.
Помощь в лучшем понимании влияния обучения
Маркетологи улучшают продукты, постоянно проводя A / B-тесты. Руководители высшего звена используют четкие метрики для измерения результатов бизнеса. Решения по развитию персонала также должны давать клиентам возможность определять ощутимые детализированные результаты, которых они надеются достичь. Причинно-следственное уравнение никогда не будет идеальным, но чем больше умных экспериментов и быстрых циклов обратной связи смогут проводить компании, тем быстрее мы сможем повысить важность обучения и влияние руководителей L&D.
«L&D - это последняя крупная неизмеримая сумма расходов в организациях. На рынке до сих пор бытует мнение, что L&D - это то, на что нужно просто стиснуть зубы и потратить процент от бюджета. Тем не менее, благодаря нашим ежегодным опросам, мы наблюдаем изменение аппетита к измерениям - в 2017 году только 35% опрошенных чувствовали давление со стороны руководства, требующего измерения. В 2020 году этот показатель вырос до 65%. Наши клиенты воодушевлены тем, какой у них важный стратегический рычаг, поскольку он напрямую влияет на повестку дня в области навыков, а также на конкуренцию за найм и удержание хороших людей». - Пирс Ли, директор по стратегии Learning Technologies Group
Что на нас производит впечатление:
Совместное и социальное обучение: мы рады видеть волну новых основателей, создающих решения, которые подходят для предприятий, но действительно имеют высокую вовлеченность и потребности сотрудников, прежде всего в их сознании.
- 360 Learning позиционирует себя как «первую в мире платформу для совместного обучения», которая позволяет командам создавать и улучшать курсы вместе с простыми инструментами разработки и циклами обратной связи.
- Bloom learning основан на подходе, ориентированном на мобильные устройства и ориентированном на учащихся, который разбивает контент на мельчайшие части и облегчает ведение заметок, способы обучения, совместное использование и совместную работу.
- CoachHub - это поставщик цифрового коучинга, который предлагает комплексное развитие людей и дает менеджерам возможность взять коучинг в свои руки на ходу.
Применение в процессе работы: компании в этой группе позволяют пользователям практиковать и применять знания с помощью реалистичного моделирования или реальных проектов и сред.
- Swimm.io дает возможность ведущим разработчикам создавать обучающую среду, в которой новые разработчики могут быстро освоить основы кода, практикуясь на существующем коде.
- Skiller Whale- это интерактивная платформа онлайн-обучения для технических команд, основанная на проблемах, а Rhyme (недавно приобретенная Coursera) - это платформа, позволяющая учиться на собственном опыте, которая создает индивидуальную среду обучения, визуальные инструкции в реальном времени и своевременную помощь от инструкторы.
- Big Spring - «единственная платформа, которая измеряет рентабельность инвестиций в обучение», позволяя сотрудникам получать своевременное обучение и обратную связь, а работодателям - определять, тестировать и отслеживать влияние по ключевым показателям.
Проблемы: Сторонние учебные платформы ориентированы на средние показатели и не имеют функций и специфики для создания сильного влияния, лояльности и ценовой власти, в то время как организации и команды L&D опираются на огромное количество знаний, которые они не могут эффективно использовать.
Большинство платформ отдают предпочтение широте охвата, в то время как индивидуальная поддержка не масштабируется
Никто никогда не ходит в торговый центр за лучшей едой в своей жизни, но сегодня большинство контент-платформ похожи на торговые центры. Они универсальны, ставят во главу угла широту охвата и привлекательность для массового рынка, оставляя многих тусклых и немногих восторженных пользователей. С другой стороны, многие поставщики конкретных решений в конечном итоге становятся жертвами индивидуальных потребностей своих клиентов и не могут быстро масштабироваться.
Контент и распространение на массовом рынке - это гонка на дно
Невозможно конкурировать с LinkedIn Learning и Cornerstone OnDemand по цене за пользователя, начиная с 6 долларов в месяц и далее. Дешевый универсальный видеоконтент - это упражнение для увлечения менеджеров L&D с высокими входными барьерами для всех, кто хочет соревноваться в качестве универсального игрока на основе контента. Параллельно с этим слишком раннее партнерство с крупными поставщиками контента и дистрибьюторами без прямых связей с клиентами почти всегда снижает способность вашего бизнеса выделяться, учиться у клиентов, вводить новшества и привлекать инвесторов.
Корпорации не созданы для того, чтобы быть отличными учебными заведениями
В то время как 70% расходов на обучение и развитие приходится на внутрифирменные решения, у команд L&D нет потенциала (на каждые 300 штатных сотрудников приходится один штатный в обучении и развитии), полномочий, навыков и ресурсов для создания значимых, структурированных инициатив непрерывного обучения сверх одноразовых тренировок и упражнения на соответствие.
Внутренние академии часто не могут оказать желаемого воздействия
Даже для тех организаций, у которых есть ресурсы и организационная поддержка для создания своих собственных академий (4000 во всем мире семь лет назад), эти академии недоукомплектованы (три штатных L&D на 10 тысяч штатные единицы в компании), в основном для руководства компании и часто не могут обеспечить желаемый эффект поскольку обучение оказывается отключенным от повседневной корпоративной стратегии.
Возможности: создавайте специализированные платформы и универсальные учебные центры, ориентированные на конкретные навыки, отрасли, роли, компетенции и даже на крупные корпорации.
Платформы, созданные специально для навыков и отраслей
Для каждой компании Google (технология), Goldman (финансы), Roche (фармацевтика) или BP (нефть и газ) существует потенциал для получения эквивалентных золотых стандартов навыков или отраслевой платформы обучения. Обучение программированию или маркетингу продуктов - это совершенно разные ожидания в зависимости от вашей отрасли. Отрасли и рабочие места с широким и растущим объемом знаний, постоянно меняющимися требованиями к навыкам и работе и принятием важных решений, вероятно, будут иметь больший спрос на таких поставщиков.
Платформы, созданные специально для ролей и компетенций
Точно так же, как Pluralsight является идеальным местом для разработчиков (и управляет премиальной ценой, взимая до 779 долларов США за сотрудника предприятия в год), поставщики целевого обучения могут стать направлениями для других конкретных ролей и компетенций. Это могут быть, например, технологические продажи, как одна из самых трудных для выполнения ролей с огромным дефицитом навыков или управленческих навыков, когда только американские компании тратят 15 миллиардов долларов на обучение (подробнее здесь от наших друзей из Transcend Network).
Онлайн-менеджеры программ (OPM) для корпораций
OPM - это отрасль с доходом в 7 миллиардов долларов, где провайдеры получают полную университетскую степень онлайн. Используя эту же модель, компании могут работать с работодателями, чтобы структурировать и использовать свой коллективный опыт в онлайн для обучения сотрудников или даже для создания своего бренда и привлечения новых сотрудников. Это не еще один провайдер инфраструктуры LMS для команд L&D, а архитектор, обучающийся на практике, который может помочь крупным корпорациям создать свои собственные программы сертификации, как это сделал Google. Зачем узнавать о лидерстве от внешнего консультанта, если вы можете учиться у своего генерального директора?
Получение ученой степени во время работы
Большинство решений в области сотрудничества между работодателями и университетами сегодня помогают работодателям информировать и влиять на университетское образование или возвращение сотрудников к учебе в университете. Но как насчет решений, помогающих университетам информировать и подтверждать работу сотрудников для получения аттестата или степени, как, например, Hult Business School для инновационного EY Tech MBA от Hult от EY? Университеты могут иметь гибкие возможности при присвоении степеней, которые не должны быть сосредоточены только на формальном обучении в классе, а сотрудники могут лучше учиться и получать ученые степени во время работы.
Что на нас производит впечатление:
Подогнанные внешние решения: компании, которые создают профессиональные решения для потребностей крупных и меняющихся отраслей (например, финансы, здравоохранение, розничная торговля, нефть и газ, кибербезопасность), а также в соответствии с ролями спроса и компетенциями (например, продажи, управление продуктами, UX-дизайн, HR, лидерство).
- Sales Impact Academy становится местом, где профессионалы по продажам и маркетингу могут учиться у опытных лидеров отрасли, в которой ощущается острая нехватка авторитетных реальных учебных ресурсов.
- Immersive Labs и Cybint создают интерактивные обучающие платформы по кибербезопасности, где сотрудники могут научиться защищаться от киберугроз.
- Strive объединяет людей и технологии для создания целевых тренингов по лидерству, которые происходят путем превращения молодых менеджеров в лидеров.
Решения, ориентированные на компанию: практические поставщики, которые помогают создавать и обеспечивать качественную учебную среду, созданную для вашей компании и самой вашей компанией.
- Capabilia работает с крупными брендами, включая Innovation Hub футбольного клуба Barcelona, чтобы раскрыть внутренний опыт и создать центры цифровых знаний как для существующих сотрудников, так и для более широкого сообщества.
- Skilled Education поддерживает университеты и корпорации в совместном создании решений для онлайн-обучения и смешанного обучения, которые помогают трансформировать взаимодействие, значительно улучшить навыки сотрудников и повысить результативность бизнеса.
Проблемы: распутывание определений и таксономии навыков, а также бОльшая доступность источников обучения не являются гарантией карьерного роста.
Есть много чему поучиться, но мало результатов
Большинство решений на рынке по-прежнему предназначены для онлайн или офлайн-контента. Сотрудники не хотят ставить галочку еще в одном поле чек-листа, читать другую статью и проходить новый онлайн-курс. Они хотят видеть, как их усилия превращаются в лучшую работу, новые должности и более высокий доход. Сам по себе цифровой контент не является серебряной пулей, как и фреймворк управления качества.
Обилие навыков и данных о карьере еще не имеют значимой связи
LinkedIn (прием на работу) и Oracle (проверка резюме) - лидеры HR-гигантов, которые опираются на массу данных о навыках, но еще не сделали много для их объединения. IBM Watson, Burning Glass и EMSI проделали невероятную работу по демистификации таксономии навыков и пониманию тенденций макроэкономических навыков для информирования кадровых планов, но на микроуровне сохраняются пробелы в построении ориентированных на сотрудников лестниц развития.
Одних данных недостаточно
Узнав, что с вероятностью 60% вы подходите для новой работы, с несколькими рекомендованными вам курсами повышения квалификации, основанными на алгоритме данных, вы далеко не продвинетесь в жизни (взгляните на высмеянную попытку правительства Великобритании). У каждого человека есть свои обстоятельства и предпочтения, и изолированные автоматизированные подходы к рекомендациям и руководству, наряду с ограничениями данных, обесценивают человека и не могут оказать реального воздействия.
Улучшение навыков по-прежнему не означает результатов
Точно так же прием на работу по-прежнему предвзят и ошибочен, так же как и карьерный рост, особенно в крупных корпорациях. Если вы не знаете нужных людей и у вас есть возможность показать свои навыки, вы можете столкнуться с проблемами внутренней мобильности.
Возможности: улучшение нашего понимания взаимоотношений между навыками и ролями и поддержка целевых карьерных траекторий и переходов.
Значимое подключение и раскрытие мощи данных
Следующая волна решений для больших данных должна помочь объединить навыки и создать значимую инфраструктуру для карьерного роста. Это означает, например, демонстрацию точного развития навыков, которые необходимо приобрести менеджерам проектов, чтобы стать менеджерами по продукту. При этом необходимо учитывать уровни компетентности (например, как меняется прогресс, если я менеджер проектов уровня 2 или 4), а также отрасль и географию.
Управляемые пути карьерного роста
Нам нужно человеческое чутье, чтобы помочь нам сориентироваться в карьере. Там, где потребности более определены, а результаты более ясны, структурированные корпоративные учебные курсы B2B могут помочь продвинуть сотрудников по службе. Там, где направление менее определенно и практическая поддержка менее необходима, управляемое наставничество и советы по карьерной лестнице могут оказаться эффективными наряду с созданием основанных на данных траекториях обучения.
Upwork для существующих сотрудников предприятия
Платформы развития талантов начинают открывать путь для облегчения внутренней мобильности, объединяя сотрудников с открытыми позициями. По мере развития они могут создавать модульные короткие задачи для существующих сотрудников, точно так же, как Upwork или Fiver помогают модулировать задачи и работать с удаленными и внештатными талантами, чтобы помочь им доказать свои навыки, встретиться с людьми из других команд и еще больше ускорить и демократизировать внутреннюю мобильность.
Что на нас производит впечатление:
Структурированные комплексные программы приобретения навыков: рынок учебных курсов B2C заполнен более чем 400 компаниями, стремящимися найти для людей новые рабочие места, некоторые из которых недавно перешли на B2B. Существуют возможности для таких программ, специально разработанных для предприятий, для поддержки сотрудников в приобретении новых навыков, ориентированных на карьерный рост. Ключевое препятствие, которое необходимо преодолеть, - это создание масштабируемого предложения с учетом специфики потребностей работодателя.
- Makers предлагает 12-месячную платную стажировку по разработке программного обеспечения, позволяющую людям учиться неполный рабочий день, пока они зарабатывают.
- Growth Tribe - поставщик курсов по цифровому маркетингу и управлению продуктами, которые помогают сотрудникам и работодателям в цифровой форме преобразовать свою карьеру и бизнес.
Посредники по карьерной навигации сотрудников: наряду с вышеуказанными предложениями B2B, ориентированными на контент, мы считаем, что у посредников, не зависящих от контента, есть еще более широкие возможности для поддержки сотрудников с помощью комплексной индивидуальной поддержки карьеры
- White Hat использует сочетание внутренних и внешних ресурсов обучения и коучинга, чтобы помочь сотрудникам ориентироваться в своей карьере через ученичество.
- FutureFit.ai - это карьерный GPS на базе искусственного интеллекта, который помогает сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице за счет сочетания тщательно подобранных ресурсов и кадровой поддержки.