Жизненные обстоятельства быстро текут и меняются, затрагивая абсолютно любую сферу человеческой деятельности. Значительную часть времени люди посвящают трудовой деятельности, которая также подвержена изменениям.
Работодателю, вследствие каких – либо внешних условий или перемен внутри коллектива, становится необходимо перевести сотрудника с одного вида деятельности на другой. Как правильно оформить перемещение? И обязательно ли нужно получить согласие работника?
Иногда руководство ставит сотрудника перед фактом, что с этого дня он должен осуществлять совсем отличные от ранее установленных в договоре, функции. Что делать, если такой инцидент произошел? Нужно ли безропотно подчиняться требованиям начальства или стоит дать отпор, если изменения не по душе?
Для ответа на вопрос необходимо обратиться к главному источнику отечественного трудового права – Трудовому кодексу Российской Федерации.
Что устанавливает ТК РФ?
Закон четко отвечает на поставленный вопрос – в нем содержится исчерпывающий перечень причин, когда работодатель вправе, без учета мнения сотрудника, перевести его на иную должность.
- Поводом к перемещению может послужить возникновение эпизодов, обобщенно говоря чрезвычайного характера (например, различного вида катастрофы, пожары, наводнения, землетрясения и т.д.). Тогда работник, независимо от его воли, может быть переведен на иную, чем установлено договором работу, но исключительно на месячный срок в целях предотвращения вышеуказанных явлений или ликвидации их последствий.
- Необходимость предупреждения уничтожения или порчи имущества, вынужденный простой, временное замещение отсутствующего работника. Тогда перемещение работника производится на аналогичных условиях. Однако первопричинами названых ситуаций должны быть какие – либо из вышеуказанных чрезвычайных обстоятельств.
Срок перевода в данном случае – также не больше месяца.
При осуществлении указанных мероприятий, необходимо учитывать тот факт, что перемещение на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Следует иметь в виду, что при вышеуказанных условиях, труд сотрудника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Список, указанный выше, является закрытым, это значит, что никакие иные события не могут послужить для руководителя поводом к переводу сотрудника на другую работу.
Очень часто руководители делают ошибку, посчитав, что вправе перевести работника, без согласования, на иной вид занятости в соответствии с заключением, выданным медицинской организацией. Однако норма закона прямо предусматривает запрет на применение главой компании такого полномочия.
Более того, современное законодательство довольно сурово относится к нарушителям трудовых прав и свобод человека, и если впоследствии будет доказано, что работник был незаконно лишен возможности работать, виновное лицо обязано выплатить весь доход, не полученный за весь период отстранения от работы.
Для руководителя: как оформить перемещение сотрудника, не требующее его соглашения?
Если имеют место вышеуказанные причины для временного перевода подчиненного на иной вид трудовой деятельности, то порядок его оформления обязательно должен сопровождаться соответствующим приказом за подписью руководителя, указанием первоначальной, новой должности, срока перевода. В документе принципиально указать причину перевода, так как несоблюдение данного требования может послужить причиной разбирательств в комиссии по трудовым спорам, а в ряде случаев в судебных органах.
Для сотрудника: что делать, если начальник безосновательно настаивает на переводе на другую работу?
Прежде всего, необходимо выяснить законность подобного действия – подробный перечень прецедентов, при которых действия главы организации будут считаться правомерными, указан чуть выше.
Если же ничего из вышеперечисленного не произошло, а руководство продолжает настаивать на смене работы, можно смело жаловаться в местную трудовую инспекцию, приложив к своей жалобе как можно больше доказательств неправомерности действий начальства.
Как правило, сотрудники инспекции реагируют оперативно и эффективно, о чем наверняка наслышаны все нерадивые руководители и скорее всего, для восстановления справедливости, достаточно будет лишь намекнуть нарушителю прав добросовестных работников о своих намерениях.
Как избежать подобной ситуации?
Конечно, от произвола начальства или от нерадивого подчиненного не застрахован никто. Однако споры и конфликты не характеризуют с хорошей стороны ни одну из сторон.
Дискуссия – лучший способ для того, чтобы попытаться донести до оппонента свою точку зрения.
Необходимо научиться выстраивать эффективные рабочие отношения, а также немаловажно повышать свою правовую грамотность в сфере трудовых прав, чтобы при возникновении разногласий уметь апеллировать сильными аргументами, не бояться защищать свои права как сторона трудовых отношений.
Бесспорно, бывает и так, что прямого конфликта не избежать, но в любом случае, рациональным было бы попробовать построить диалог, и только затем принимать более радикальные меры.
Иногда грамотный, рассудительный разговор помогает обеим сторонам решить все разногласия, и, что немаловажно, избежать затянутых и энергозатратных споров в органах судебной власти.