Бывают такие сотрудники, которых называют неуправляемыми. Можно ли руководителю с ними выстроить конструктивные отношения? Стоит ли вообще пытаться ими управлять или сразу лучше расстаться?
#Ситуации бывают очень разные. Если у человека неадекватные амбиции, если он относится к данной работе как к перевалочному пункту, если не воспринимает руководителя как авторитет, намеренно пытается его унизить, - то вряд ли стоит пытаться сделать из этого человека образцового сотрудника.
Но бывает, когда это человек из другой социальной среды или из другой сферы, когда у него свои особенности личности и характера, когда он не успел перестроиться после предыдущего места работы. Главное, когда у него есть мотивация работать и вы видите в нем потенциал – вот в таких случаях можно попытаться «управлять неуправляемым».
Вот базовые подходы и методы, на которые стоит опираться.
1) Регламентация и четкие рамки во всем.
Вместо того, чтобы просто призывать его к ответственности, лояльности, порядочности и так далее, - важно опираться на систему. Человек должен действовать в четко очерченных границах, понимать, что ему можно, а за что он будет наказан.
На документы руководителю опираться гораздо проще. Это поможет избежать конфликтов и сэкономить время на разбирательствах.
2) Создавать такие ситуации, где ответственность лежит на нем.
Он хочет свободы, внимания, у него есть кардинально иное мнение по какому-то вопросу? Если он в этом уверен, если есть какая-то здравая аргументация, то пусть сотрудник докажет свою правоту.
Пусть возьмет на себя ответственность за результат, за какой-то проект.
3) Обговаривать с ним меры промежуточного контроля.
Такие люди зачастую очень болезненно реагируют на меры промежуточного контроля, которые использует #руководитель
Они это воспринимают как недоверие, как попытки излишне его контролировать. Важно ему проговорить, что такие методы – это нормально. Можно сразу пояснить ему промежуточные точки контроля.
4) Поощрять за инициативу.
Нередко такие люди обладают хорошим потенциалом, они могут доводить начатое до результата, могут предлагать полезные идеи.
Важно поощрять их инициативу, хвалить их в присутствии других. Они должны понимать, что их замечают и ценят.
5) Сменить тон.
Если этот #сотрудник существенно старше руководителя ,если он имеет какие-то особые заслуги или статус, - то можно в отношении него применять более гибкий стиль.
Например, не приказывать, а рекомендовать советовать и как бы консультироваться у него.
Опять же важно делать так, чтобы он все равно понимал, что финальное решение за руководителем.
6) Прямой разговор.
Эти люди достаточно умны и сообразительны.
Если они начинают перегибать палку – то стоит прямо и честно с ним поговорить. Озвучить. Что руководитель не допускает. Спросить его мнение – сможет ил он это в себе изменить.
Возможно, результатом этой встречи станет его добровольный уход из компании или пересмотр системы работы. В любом случае не стоит пускать ситуацию на самотек.
В общем, решайте сами, - от такого сотрудника для компании больше плюсов или минусов. Если он полезен, - то тогда стоит искать индивидуальный подход. Главное, чтобы авторитет руководителя остался бесспорным.
Если вам нужна помощь психолога в сфере бизнеса или личной жизни – обращайтесь.
Тел / WhatsApp / Viber / Telegram: +7-963-231-37-12
Вера Бокарева, бизнес-психолог, коуч, д.с.н.
Друзья, а вы что думаете по поводу управления такими сотрудниками?