Наблюдения последних месяцев показали, что с переходом на удалёнку работы стало больше. Размылись границы между личным и рабочим. Многие столкнулись с снижением дохода и считают это несправедливым. Стресса стало больше и на работе и дома. А, следовательно, и риски эмоционального выгорания резко увеличились.
Кто виноват? Цена выгорания для работодателя настолько велика, что гораздо продуктивнее признать, что проблема не в сотруднике, а в компании и сразу перейти к вопросу «что делать?».
Разобраться с этим, как правило, поручают HRу. И один вопрос сразу превращается в несколько. Вот самые распространенные. С ответами, конечно.
❓Как определить выгорание на удалёнке?
❇️Индикаторами могут быть замеры соцпсихклимата и онлайн опросы сотрудников, конфликты по зонам ответственности, падение показателей по кроссфункциональным задачам и личных КПЭ
❓Как научить сотрудника говорить нет и не брать на себя невыполнимые обязательства?
❇️Работать нужно не с сотрудниками, а с их руководителями, обучая недирективным методам управления и коучинговому подходу. Чтобы задача не «спускалась» сверху, а обсуждалась в доверительном диалоге, в котором могут появится такие, например, вопросы: Сколько времени тебе потребуется на выполнение задачи? Что тебе может помешать это сделать? Как это повлияет на выполнение других задач? Как я тебя могу поддержать как руководитель?
❓Как научить сотрудника эффективно организовать рабочий процесса в период удалёнки?
❇️Занять детей, решить вопрос с едой. Вы только задумайтесь. У 80 процентов рабочее место на кухне. Семья стала полноценным участником рабочего процесса. Это надо учитывать при написании инструкций и советов по организации рабочего места. Возможность гибридного формата работы.
❓Как вернуть сотруднику понимание своей роли и должностных обязанностей в компании?
❇️Дробление задач на более мелкие с привязкой к персональному результату, отказ от сложных долгих задач на период профилактики выгорания, обучение руководителей бережной и поддерживающей обратной связи, увеличить регулярность личных встреч с HR, коллективных встреч с с топ-менеджментом, организовать онлайн пространство для неформальных встреч сотрудников
❓Какие способы переключения сейчас доступны?
❇️День без встреч, не писать после окончания рабочего дня, повестку и материалы совещания высылать заранее
❓Стоит ли направлять к психологу?
❇️Это решение сотрудника. Пока обращение к психологу в компании вызывает косые взгляды, никто ходить не будет. Организовывать групповые форматы - лекции, тренинги с психологами про выгорание. Показывать на личном примере, что это нормально. Начните хотя бы говорить об этом. Это уже большое дело.
❓Что делать в долгосрочной перспективе?
❇️Работать с корпкультурой, встраивая гибридный и удалённый форматы, подкрепить политики примерами топ-менеджмента, чтобы исключить политики двойных стандартов и стимулировать открытость и доверие. А начать можно с простого - запретить присутствие на онлайн совещаниях с выключенным экраном
И помните: с выгоранием как в самолете. Сначала маску себе, а потом ребёнку.