Как культура обратной связи помогает удерживать сотрудников с первых часов в компании
Первые месяцы работы нового сотрудника – самые опасные для компании. Бюджет на привлечение, обучение и адаптацию новичка уже освоен, но именно в это время работник решает, все ли ему нравится и готов ли он остаться в компании если не навсегда, то на приличную часть своей жизни.
Обычно удержание новичка на начальном этапе – это задача HR. Но это в идеале. И работает только при точечном наборе.
В колл-центре время бежит быстрее. Мы набираем сотрудников массово, и срок адаптации сам собой сокращается до одного месяца. В таком темпе и при таком количестве новичков повесить и привлечение, и собеседования, и адаптацию на одного лишь HR невозможно. Нередко работодатели упрощают работу HR: нагоняют побольше кандидатов, но не пытаются их удержать. Более того – они даже пугают их условиями работы, мол, пусть остаются сильнейшие. Должны вас расстроить. Это не значит, что останутся самые стойкие: скорее всего, останутся самые пассивные, те, кто боится перемен. Мы предпочитаем удерживать каждого кандидата, который нам подходит, и выжимать из воронки рекрутинга максимум на каждом этапе. Наш секрет – распределять задачу по удержанию между несколькими должностями, чтобы новичок никогда не оставался в одиночестве.
Рекрутер несет ответственность за каждого кандидата до его выхода на линию. После собеседования он вручает соискателю буклет (по сути – мини-оффер) с исчерпывающей информацией о компании. В нем есть все о трудоустройстве, обучении, карьерном росте, ссылки на ресурсы с отзывами, группы соцсетей с хроникой нашей жизни – то, что поможет познакомиться с нами ближе и начать участвовать в корпоративной жизни. Этот буклет – ответ на вопросы скептически или настороженно настроенных родственников и друзей, которые могут повлиять на решение кандидата работать в компании.
Тренер занимается удержанием с того момента, как рекрутер передает сотрудника на обучение – буквально из рук в руки – и до конца первой недели работы на линии. В это время новичок уже понимает свои задачи, и задача тренера – помочь разобраться с реальными примерами. С этапа обучения к удержанию подключается РГ, с которым сотруднику предстоит работать. Мы даже стараемся сажать новичков ближе к наставникам, супервайзерам и руководителям, то есть тем, к кому можно обратиться.
Но самое главное на этапе адаптации – это не опекать и не убеждать. Главное – спрашивать.
Кандидат прошел собеседование? Спросите, как ему вакансия, что он о ней думает. Закончил обучение? Пусть заполнит короткую анкету: расскажет, чего не хватило, что получилось отлично, понравился ли тренер. Закончился первый месяц на линии? Проведите опрос по итогам адаптации. Это касается не только новичков. Опрос на уровень лояльности eNPS регулярно проходят все сотрудники компании. Вам нужны отлаженные способы получить обратную связь, задумайтесь об этом.
Обратная связь от вашей целевой аудитории бесценна.
Во-первых, людям приятно, когда их мнением интересуются: возможность высказаться сама по себе повышает лояльность. Во-вторых, вы из первых уст узнаете, где ваши зоны роста, и сможете скорректировать процессы рекрутинга, обучения и адаптации.
Не поленитесь узнавать, что интересно вашим работникам, будь то новички или ветераны компании. Становитесь лучше для себя и для ваших сотрудников!