Как привлекать и где ловить идеальных кандидатов на ваши вакансии
Не все соискатели одинаково полезны. Если вы ищете профильного специалиста, просмотр кандидатов может затянуться. Бывает, что только на собеседовании (а иногда даже во время работы!) выясняется, что соискатель представлял себе вашу компанию совсем иначе – да и ваше впечатление о нем никак не коррелирует с резюме.
Удивительно, но в большом колл-центре с массовым подбором и наймом, где рекрутинг работает нон-стоп, а требования к соискателям сравнительно невысоки, такое тоже встречается постоянно. А качество наших услуг, тем временем, напрямую зависит от сотрудников, и нам важно быстро принимать, обучать и высаживать на линию самых заинтересованных и способных. Из этого напрямую следует запрос на качественных кандидатов, большинство которых останется работать в компании.
Как их привлечь? Для начала принять тот факт, что опубликовать объявление на работном сайте и снарядить рекрутеров обзванивать базу уже недостаточно. На это есть несколько причин.
1. На досках объявлений есть не все
Да-да, век цифры наступил не для всех. И не все пользуются интернетом для поиска работы. Например, поколение Z, живет в сети, но часто не видит смысла писать резюме – нет опыта в силу юности. Поколение X напротив – знает, как себя презентовать, но с интернетом отнюдь не на короткой ноге. Их вы на сайтах вакансий не найдете.
2. База выгорает
Круг сужается еще больше, когда мы понимаем, что число пользователей работных сайтов ограничено, и одни и те же люди зарегистрированы на разных досках. Всегда наступает момент, когда резюме заканчиваются, и рекрутеры заходят на второй виток обзвона. Тут мы спотыкаемся в третий раз.
3. Негатив
Допустим, база достаточно велика, чтобы вы позвонили кандидату во второй раз месяца через три. Это еще куда ни шло. Но если вам нужен специфический кадр? Например, сотрудник со знанием эстонского языка? Десять человек с hh кончатся довольно быстро, а повторный звонок в течение недели вызовет только раздражение со стороны кандидата. «Вот ведь достали!» - скажет он и пожалуется семье. Семья расскажет о надоедливой компании друзьям, друзья – своим друзьям… И появляется группа людей, у которых ваш бренд вызывает только негатив.
Чтобы повысить качество соискателей, вакансию нужно продавать нужной аудитории. Если присмотреться, то понимаешь, что вакансия – это товар, а отдел рекрутинга работает как отдел продаж. В таком случае веб-доски объявлений нужно воспринимать как витрину. Но сегодня, когда компании предлагают сотрудникам в целом схожие условия работы, зарплату и набор бонусов, решающую роль начинает играть грамотное позиционирование. На помощь рекрутерам приходит HR-маркетинг.
Используя другие «витрины» вакансий и привлекая нужную аудиторию виртуальным мегафоном, HR-маркетологи способны утроить количество лидов.
Хотите узнать больше о наших методах? Запишитесь на курс "Digital-технологии в HR" от руководителя отдела маркетинга Телеконтакта:
https://skills.telecontact.ru/digitalhr