Многие компании и HR специалисты не знают о возможностях exit-интервью, не знают, для чего его проводить, возможно, считают его простой формальностью.
Я, бизнес-тренер и HR-консультант, Анастасия Шемонаева знаю, что выходное интервью – это отличная возможность и использовать ее нужно по максимуму. Не столько для блага сотрудника, который уходит, сколько для блага всей компании.
HR – это про людей, это для людей. И если HR действительно ориентирован на своих сотрудников, он будет проводить выходные интервью.
По сути, это прекрасная возможность поговорить начистоту: уже нет смысла что-то скрывать или отмалчиваться. Так что обо всех внутренних процессах компании, атмосфере в коллективе, отношениях с руководством можно узнать из первых уст. Это позволит предупредить текучесть кадров, конфликты в коллективе, позаботиться об имидже компании на рынке.
Exit-интервью не должно превратиться в дружескую беседу и жалобы на руководство. Оно должно быть регламентировано и подчинено определенной цели. В ходе такого «собеседования наоборот» можно выяснить:
· Что происходит внутри компании?
· Что мотивирует сотрудников менять место работы? И даже некоторую информацию о конкурентах.
· Что происходит с тем человеком, который увольняется? Его психологическое состояние.
Важно постараться выяснить истинную причину увольнения по собственному желанию: как складывались отношения в коллективе? Была ли налажена коммуникация с непосредственным руководителем? Был ли сотрудник доволен уровнем зарплаты, системой премирования?
Через анализ ответов exit-интервью можно сделать выводы о ситуации с рекрутингом в компании, системе мотивации, организации труда в компании.
Что же мотивирует ваших сотрудников вернуться на рынок труда и принять новое предложение о работе? Низкий уровень заработной платы? Или непринятие ценностей компании?
Можно и нужно спросить сотрудника:
- Что в компании мы делаем действительно хорошо?
- Что нам стоит улучшить?
- Что заставило вас принять новое предложение о работе?
Важно проводить выходное интервью в позитивном ключе, без нападок и претензий. Проводить его может HR, непосредственный руководитель или даже третий человек. С такими людьми сотрудники могут быть даже более откровенны.
Проводить выходное интервью в ситуации конфликта неприятно и даже сложно, но исключительно полезно! Пожалуй, это основной способ оставить положительное впечатление у сотрудника о компании. Важно дать ему «выпустить пар», выслушать его жалобы и недовольство, дать ему корректную обратную связь в вежливой форме. Таким образом можно защитить репутацию компании на рынке и «оставить дверь открытой» для этого сотрудника, который всегда сможет вернуться.
В таком негативном контексте важно выстраивать логику вопросов от отрицания к одобрению: от «Какие причины заставляют вас уйти?» до «Что хорошего вы можете сказать о нашей организации?»
Иногда выходное интервью – это повод сказать человеку несколько приятных слов, предложить помощь в поиске работы и свои рекомендации. В любом случае заканчивать разговор нужно в позитивном ключе.
Сотрудник вполне может отказаться от выходного интервью: он может быть в стрессе, испытывать агрессию, чувство вины, другие неприятные эмоции. Кому-то проще заполнить анкету на бумаге, кто-то предпочтет «разговор по душам». Мастерство HR в это вопросе как раз и состоит в том, чтобы суметь подстроиться под каждого сотрудника, его настрой и эмоциональный фон, изменить объем и содержание вопросов.
Можно сочетать анкету с вопросами и личную беседу. После проведения exit-интервью важно не «забрасывать» его данные, а анализировать полученную информацию, выявлять ошибки и превращать их в точки роста компании.