Конфликты на работе - дело распространённое. Более того - это вполне нормально: где люди, так и столкновения, каждый защищает свои интересы.
Трудовые конфликты имеют свою специфику, хотя и следуют общей логике межличностных коммуникаций.
Давайте рассмотрим причины конфликтов между работодателями и сотрудниками, а также пути их решения.
Конфликты на финансовой почве
Прежде всего, это касается заработной платы и, чаще всего, её нефиксированной части. Большинство конфликтов приходится на период адаптации, более того, сотрудники покидают компании до окончания испытательного срока, в том числе из-за финансового вопроса.
Решение: иметь прозрачную схему начисления заработной платы (также отпускных, командировочных и представительских расходов). Это касается не только белой зарплаты (идеальный вариант). Даже когда не все деньги выплачиваются официально, работодатель должен подробно и понятно расписать, когда и в каком объёме производятся начисления, как рассчитывается бонусная часть. Сотрудник должен иметь возможность в любой момент времени проверить расчёты, всегда понимать свои цели в привязке к финансам.
Несоблюдение обговоренных условий труда
Речь идёт о графике работы, типе занятости, функциональных обязанностях, бытовых и технических условиях. Часть условий регламентируется Трудовым законодательством, часть условий - исключительно предмет договорённости работодателя и сотрудника.
Решение: внимательно знакомиться с трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему и прочими документами, подписываемыми с работодателем. На этапе трудоустройства, до оформления трудового договора, рационально, если работодатель направит сотруднику предложение о работе (job offer). Юридической силы данный документ не имеет, но вносит ясность по всем основным пунктов. Помните: чем больше договорённостей зафиксировано письменно, тем лучше.
Отсутствие перспектив развития
В ситуации турбулентности говорить о развитии сложно, но предотвратить выгорание сотрудников - это приоритетная задача для работодателей, т.к. тратить время и другие ресурсы на подбор и адаптацию нового персонала в кризис - нерационально. Вместе с тем в кризисных условиях возрастает уровень стресса, количество задач и других факторов, которые могут демотивировать сотрудников и наращивать недовольство.
Решение: развивать корпоративную культуру. Это и командные мероприятия обучающего и развлекательного характера, и бонусы за хорошую работу (не только денежные: это могут быть сертификаты на обучение, книги и прочие полезности). Про ценность кофе, чая, печенек и фруктов я уже писала.
Также важно разрабатывать индивидуальный план развития сотрудников в компании - кто может стать руководителем, кто перейти в другой отдел или взять отдельный проект. Когда есть понимание перспектив, и сотруднику, и работодателю становится легче.
Плохой менеджмент
Об ошибках, которые допускают собственники, я писала, они достаточно универсальны.
Непоследовательность, микроменеджмент, отсутствие стратегии, неумение расставлять приоритеты и всё то, что заставляет сотрудников оценивать своего руководителя как непрофессионального, плохого - подрывает авторитет и желание подчиняться, выполнять поставленные задачи.
Решение: рыба всегда гниёт с головы - это нужно помнить при оценке управления компанией. Если управление неэффективное, его нужно менять. Зачастую для собственников оптимальное решение - нанять профессионального управленца и делегировать ему все задачи по управлению. Уметь воспринимать обратную связь от сотрудников - также критично важно, т.к. они видят многие процессы изнутри, лучшие понимают потребности клиентов и партнёров.
Межличностый фактор
"Не сошлись характерами" - казалось бы, звучит непрофессионально. Но люди всегда и везде остаются людьми, даже на самых высоких профессиональных уровнях. Поэтому важность коммуникативных навыков (soft skills) переоценить невозможно. И даже при хорошем их уровне развития конкуренция (за внимание противоположного пола, за признание и пр.), зависть могут быть причиной открытых и скрытых конфликтов, ибо чаще всё происходит в формате подковёрных игр. Кто-то кому-то просто не нравится по необъяснимым причинам, хотя, если покопаться, причины можно найти всегда, даже если они лежат глубоко в области психологии.
Решение: следить за атмосферой, а также регулировать отношения и коммуникации в коллективе. Нельзя допускать дублирования функционала, неясностей в распределении обязанностей, пренебрежения субординацией (если она есть), публичных разборок и оскорблений. Безусловно, это не спасёт от всех конфликтов, но поможет взаимодействовать в определённых рамках, "разводить по углам", что называется.
Обобщая...
Можно отметить, что все конфликты между работодателями и сотрудниками происходят из-за разных ожиданий и отсутствия постоянной конструктивной коммуникации.
Самое плохое, что можно сделать с какой-то проблемой - это замалчивать её. Открытый диалог - универсальный способ, пусть не всегда 100% урегулирования конфликта, но его прояснения и профилактики недопониманий.