К службе персонала часто предъявляется очень много претензий. Мол, и сотрудников они не тех берут на работу, и стоят заслонкой между правильным соискателем и руководителем среднего звена, к которому он идёт, и ищут слишком долго, и учат не тому, и новичков удерживать не помогают, и пошло-поехало...
В этой статье я не планирую писать о том, какую полезность даёт служба персонала (а при качественной работе даёт она её огромную), а хочу обратить ваше внимание, что работу этой службы можно оценить не пальцем в небо по ряду количественных и качественных показателей.
Показатели работы службы персонала:
- Наличие и качество кадровой стратегии и политики компании, соблюдение ее основных принципов.
- Соответствие отдельных программ работы с персоналом (отбора, обучения, мотивации) кадровой стратегии компании.
- Объём затрат на персонал (конечно, не всех скопом, а по статьям - ФОТ, подбор, развитие и пр.) в структуре общих затрат компании.
- Уровень текучести сотрудников (для разных должностей он конечно свой, но измерить его и отслеживать в динамике всегда можно).
- Скорость закрытия вакансий (по группам/должностям, с учётом ситуации на рынке труда вашей сферы и региона) и соотношение откликов на вакансии компании к количеству принятых на работу сотрудников (воронка соискателей).
- Сроки адаптации сотрудников (выхода на нужную производительность) и, главное, динамика (в идеале постепенное сокращение этих сроков).
- Соотношение принятых на работу новичков и сотрудников, прошедших испытательный срок.
- Наличие внедренных программ для кадрового резерва, наличие и качество института наставничества (эти пункты подойдут для крупных структур).
- Общее количество конфликтов в организации (люди, отделы) и, что гораздо важнее, - количество конструктивно разрешённых конфликтов (вопрос решён,
поножовщиныувольнений не было). - Количество человек, повысивших уровень квалификации за период (ну или количество человеко-часов пройденного обучения).
- Уровень квалификации персонала (соответствие требуемым компетенциям), в том числе управленческого, и главное - его соответствие актуальным бизнес-задачам.
- Прирост квалификации и компетентности на рубль, потраченный на обучение персонала.
- Уровень привлекательности организации на рынке труда (по сути, выражение внешнего HR-бренда).
- Уровень лояльности работающих сотрудников и его динамика.
- Наличие и качество выдвигаемых сотрудниками инициатив (хотя здесь конечно будет сильно вмешиваться фактор стиля управления локальных руководителей).
- Общая производительность труда (здесь влияние косвенное, так как критерий результирующий, однако именно он растёт при хорошей работе HR-службы).
Не претендую на стопроцентную полноту и детальность этого списка, но даже его, как мне кажется, вполне достаточно, чтобы посмотреть на работу HR-службы более объективно.
