Существует такая личностная характеристика человека, как НЕУПРАВЛЯЕМОСТЬ.
Это интегральная характеристика, в которую чаще всего включают:
- Внутреннюю референцию (то есть стремление принимать решения самостоятельно, а не слушать других людей).
- Нечувствительность к дистанции (личная особенность, которая заставляет человека общаться со всеми, как со "своими", вне зависимости от степени знакомства, пола, возраста и пр.).
- Стремление к нарушению субординации (это уже поведенческая особенность, при которой должности и статусы для человека незначимы).
Если вам достался такой сотрудник, то тушите свет вам, как руководителю, не очень повезло.
Потому что он всегда... почти всегда... очень часто с вами спорит, легко критикует, даже в самых неподходящих ситуациях, открывает дверь с ноги в любой момент заходит в ваш кабинет и прочая.
На что важно обратить внимание при управлении таким подчинённым:
➡️ Отслеживать любые проявления недовольства работой или несогласия с руководством и сразу же их комментировать вслух (наедине или даже при всех, в зависимости от ситуации). В противном случае он будет звучать так экспертно, что послушают его, а не руководителя, и придётся справляться с массовыми гуляниями волнениями.
➡️ Ограничивать возможности влияния и границы полномочий для предотвращения попыток использования власти. Чётко осекать попытки командовать теми, кем он командовать не может. И поощрять тех, кто сумел отстроиться от него (конечно, не через поддержание конфликта, а через нейтральное "всё верно, это не зона полномочий Ивана Петровича").
➡️ Ограничивать любые (даже мелкие) попытки нарушения субординации или панибратства. Любые))) Будь то "ты" или попытка упереть ваш чай забрать ручку со стола.
➡️ В случае нарушения правил с обоснованием «я думал, так будет для всех лучше» (а неуправляемые сотрудники именно так и любят делать!) чётко объяснять, что нарушение правил из любых побуждений, прежде всего, является нарушением. И наказывать за нарушения, согласно системе, существующей в компании. Нет, никаких лишних эмоций, просто работающий механизм "нарушение - наказание".
➡️ Поощрять инициативность. Да-да, регулярно показывать разницу между самовольством (как в прошлом пункте) и рациональными предложениями. За вторые (то есть предложения/инициативы) хвалить и благодарить. И подчёркивать, что именно так и важно действовать (сначала предлагать, а не сразу делать).
➡️ Чтобы не создавать впечатления гиперконтроля (что вызывает сильный негатив у сотрудников с чертой неуправляемости), отдавать самостоятельность в тех сферах, которые не столь критичны для компании. Если сфера всё-таки слишком критична/рискованна - вместо полной свободы давать выбор в ограниченных рамках (например, альтернативы).
➡️ Регулярно запрашивать обратную связь о понимании целей подразделения (так как неуправляемые сотрудники часто выдают своё личное представление о процессе и целях за истину в последней инстанции), и корректировать это понимание.
➡️ Тщательно проверять понимание задачи при ее постановке (вне зависимости от уровня профессиональной компетенции), для предупреждения заметных расхождений в понимании сути задания. Это, конечно, любому сотруднику не повредит))) Но управляемый сотрудник и так сделает всё по вашей инструкции, а вот неуправляемый...
➡️ Обязательно применять не только итоговый, но и промежуточный контроль, чтобы своевременно увидеть отклонения, вызванные самовольными решениями, и вернуть сотрудника на путь истинный нужные рельсы.
Встречались с такими?
