Сегодня хочу поделиться откровением, неожиданным открытием.
Мне часто задавали вопрос: «как мотивировать сотрудников, если они ходят сонные?».
И честно, он ставил меня немного в тупик, потому что я не понимала - зачем мотивировать сотрудников, если они и так заинтересованы в своей работе. В общем чужая реальность никак не совпадала с моей.
И лишь недавно до меня дошло: мотивация нужна тем сотрудникам, кто не заинтересован в своей работе.
А почему?
А потому, что при найме не задавался один вопрос: любит ли человек свою профессию. Этот вопрос может звучать по-разному. Но суть одна — выяснить у сотрудника — нравится ли ему его специальность. Захочет ли он променять свою любимую работу на что-то иное (это проверочный вопрос)?
И брать тех, кто действительно влюблен в свою работу.
Если сотрудник изначально заинтересован в ней - мотивация ему не требуется. Ему и так интересно.
А вот помогать создавать им свою область, чтобы этот интерес не пропадал- это важный компонент управления бизнесом.
Когда сотрудник хочет создавать свою область и знает, как это делать (а ему это нужно дать или научить его), тогда никакие иные предложения в виде «золотых гор» не будут ему интересны.
Я говорю о сотрудниках- созидателей. Именно о тех, кого мы ищем и с трудом находим.
Что значит «помочь создавать свою область»?
Нужно описать область деятельности этого сотрудника в виде идеальной картины и дать ему с ней ознакомиться. Пусть он увидит, что ему предстоит сделать, чтобы область стала лучше и дать ему эту ответственность.
Когда сотрудник погружается в работу и создает свой пост, тогда у него самая интересная игра начинается. И ему некогда участвовать в игре «мотивируйте меня».
Никто не отрицает, что платить за хорошую работу нужно и не плохо. Это момент уважения к сотруднику и его самоуважение. Это поощрение высоких статистик.
А также благодарить их за хорошую работу поощрительными действиями - грамота, подарки, выраженная благодарность на общем собрании.
Но мотивировать «спящих» смысла не имеет, если они не заинтересованы в своей работе.
Сегодня хочу поделиться откровением, неожиданным открытием.
Мне часто задавали вопрос: «как мотивировать сотрудников, если они ходят сонные?».
И честно, он ставил меня немного в тупик, потому что я не понимала - зачем мотивировать сотрудников, если они и так заинтересованы в своей работе. В общем чужая реальность никак не совпадала с моей.
И лишь недавно до меня дошло: мотивация нужна тем сотрудникам, кто не заинтересован в своей работе.
А почему?
А потому, что при найме не задавался один вопрос: любит ли человек свою профессию. Этот вопрос может звучать по-разному. Но суть одна — выяснить у сотрудника — нравится ли ему его специальность. Захочет ли он променять свою любимую работу на что-то иное (это проверочный вопрос)?
И брать тех, кто действительно влюблен в свою работу.
Если сотрудник изначально заинтересован в ней - мотивация ему не требуется. Ему и так интересно.
А вот помогать создавать им свою область, чтобы этот интерес не пропадал- это важный компонент управления бизнесом.
Когда сотрудник хочет создавать свою область и знает, как это делать (а ему это нужно дать или научить его), тогда никакие иные предложения в виде «золотых гор» не будут ему интересны.
Я говорю о сотрудниках- созидателей. Именно о тех, кого мы ищем и с трудом находим.
Что значит «помочь создавать свою область»?
Нужно описать область деятельности этого сотрудника в виде идеальной картины и дать ему с ней ознакомиться. Пусть он увидит, что ему предстоит сделать, чтобы область стала лучше и дать ему эту ответственность.
Когда сотрудник погружается в работу и создает свой пост, тогда у него самая интересная игра начинается. И ему некогда участвовать в игре «мотивируйте меня».
Никто не отрицает, что платить за хорошую работу нужно и не плохо. Это момент уважения к сотруднику и его самоуважение. Это поощрение высоких статистик.
А также благодарить их за хорошую работу поощрительными действиями - грамота, подарки, выраженная благодарность на общем собрании.
Но мотивировать «спящих» смысла не имеет, если они не заинтересованы в своей работе.
