Конечно, таких ошибок гораздо больше. Но я выделил те три самые частые и самые яркие, которые допускали мои клиенты за последнее время. Остальные ошибки я разбираю на своем вебинаре “Как зажечь команду на результат”.
Вот те ошибки, которые накорню убивали мотивацию сотрудников моих клиентов:
- Не вовремя вознаградить сотрудника
- Урезать размер вознаграждения
- Наградить не тех, кто заслужил
Более подробно о каждой ошибке и о способах, которыми можно их избежать.
1. Не вовремя вознаградить сотрудника.
Это работает как в сторону опоздания поощрения, так и авансов. Давайте смоделируем ситуацию: у вас есть сильный сотрудник, который выдает мощные результаты. У таких людей есть один минус - они постоянно работают и редко отвлекаются. Вовремя поблагодарить такого - это сугубо ваша обязанность.
В противном случае такой человек начинает копит в себе напряжение, которое выливается в снижение результативности. Вот его эффективность снизилась, он неудовлетворен собой, ходит напряженный и внезапно вы выдаете ему вознаграждение за какой-то прошлый результат. Для него это выглядит, как задабривание плохого настроения подарками. Тогда, вместо мотивации человек получит ощущение, что может получать благодарность своим напряжением и падением результатов.
Это как с детьми - если ребенка вовремя не поощрять, не объяснять за что именно вы его наградили, он со временем начнет вести себя плохо, чтобы привлечь внимание. Если же награждать его, когда он уже ведет себя плохо, у него в голове возникнет связь “веду себя плохо - получаю подарок”. А взрослые - это такие же дети, просто с более сложным поведением.
Вознаграждение авансом тоже работает в обратную сторону. Сотрудник начинает сравнивать благодарность с той, которую он получал за сильные результаты. Отсюда он перестает быть удовлетворенным ею, думает, что она могла бы быть больше. И его мотивация не растет, а падает.
Так что главное правило поощрений, будь то деньги, отдых или просто словесная благодарность - они должны приходить вовремя.
2. Урезать размер вознаграждения.
Как повысить мотивацию коллектива? Ввести фиксированную систему вознаграждений. Как убить мотивацию настолько, что возможно ее не выйдет реанимировать? Урезать привычные вознаграждения.
Эта ошибка очень опасна, потому что чаще всего затрагивает ТОПов. Предприниматели развивают компанию во многом на эффективной работе управленцев, поддерживают их вознаграждениями. А потом в один момент решают, что ключевые сотрудники зарабатывают слишком много. Снизив размер вознаграждения, они убивают мотивацию “головы состава” ехать вперед и сталкиваются со спадом в развитии или даже откатом назад. Если еще к этому сам предприниматель шикует, но решает сэкономить на своих сотрудниках - это работает умопомрачительно плохо. Даже если вовремя осознать и исправить это упущение, можно потерять самых ценных членов коллектива.
Лучше заработать много и отдать часть своим самым ценным кадрам, чем сэкономить на них и не заработать ничего.
В этой ошибке, как и у предыдущей, есть и обратная крайность. Если поощрять сотрудников даже за простые действия, ставить неадекватно высокий размер благодарности, любой сотрудник потеряет мотивацию работать. То есть, он не будет видеть ценности своих действий и результатов, от этого он не будет стремиться их повторять.
Поэтому с самого начала нужно продумать систему поощрений и ни в коем случае не отходить и не снижать ее.
3. Наградить не тех, кто заслужил.
Я часто сталкиваюсь с тем, что руководители поощряют сотрудников не по результатам работы, а по симпатии. Так, поощрения получают старые сотрудники, близкие руководителю люди, кто-то, кто сделал что-то полезное и ценное, но давно в прошлом. Почитайте статью про отдел С.У.К., чтобы понять о ком я.
Награждать людей не за их результаты - это грубейшая ошибка, потому что она убивает как мотивацию вознагражденного, так и всех других членов коллектива. Тот, кто получил незаслуженную награду, попросту не оценит ее, ведь она досталась ему нахаляву. Он растранжирит ее, а потом будет ожидать продолжения банкета и жаловаться на его отсутствие. Все, кто был причастен к результату, но не получил заслуженного вознаграждения, воспримут это, как доказательство того, что они не влияют на свою награду. Мотивация падает у всего коллектива всего-лишь от небольшого упущения управленца.
Выход - четко следить за показателями своих сотрудников, за их коэффициентом полезного действия, и вознаграждать их результаты, а не людей.
⌨️ Записывайтесь на мой интенсив “КАК РАСКРЫТЬ ПОТЕНЦИАЛ КОМАНДЫ” прямо сейчас, чтобы научиться профессионально поддерживать мотивацию своих сотрудников. Скорее жмите на ссылку ниже 👇🏻