Давайте посмотрим, как чаще всего в крупных и средних компаниях происходит подбор менеджеров/руководителей, которые должны отвечать за продажи. И как потом происходит управление деятельностью этих людей и так называемая их мотивация.
Вот несколько сценариев
-Подайте сюда мне такого специалиста, чтобы шарил в высшей математике, имел опыт проектной деятельности, был самомотивирован, обучаем, но при этом пусть будет без амбиций, чтобы тихонечко сидел, работал и не высовывался и стоил, допустим, 30 тыс руб в месяц.
Или вот так еще.
- Мы готовы платить любые деньги тому, кто готов работать на результат, отвечать за результат. А сводится все вот примерно к этому:
- Наш план продаж на месяц 500 руб, готов взяться?
- А юристы договороспособные? Рисковики оперативно в команде работают?
- Да, у нас все поставлено четко, хотя, конечно, нужно уметь договариваться.
- Готов!
Через квартал
- О! Ты выполнил план на 100 %. Молодец! На следующий месяц вот тебе план 1000 руб вместо 500!
-Но как? Рынок же не готов, у нас недостаточно ресурсов за такой короткий срок сделать такой план.
- Ты что, не лидер? Соберись, тряпка. Ты отвечаешь за результат! Сделай результат! Хватит искать причины, почему это невозможно, ищи возможности. Это суть нашей корпоративной культуры, разве зря мы уже три тренинга для вас провели.
Хотя может быть и так.
- 1000 руб? Отлично, конечно, я сделаю! Мы всех порвем.
- Я знал, что ты лучший.
Через 2 квартала
- Ну и где же 1000 руб? Ты сделал только 700.
- В следующем квартале точно! Зуб даю.
И так, еще пару раз)))
К концу года
- Ну что, когда мы тебя брали на работу, ты сказал, что готов. И что в итоге? Планы не выполняются.
- Но я подписывался на другие планы/ Но я увеличил бизнес на 50 %
- А последнее изменение планов было – на 100! Ты не гибкий, не способен к изменениям, тебе не место в нашей амбициозной команде, ты не соответствуешь нашей корпоративной культуре. Нам лучше расстаться.
Следующий!) Мы ищем амбициозного, ответственного лидера, способного отвечать за результат. И так каждый 1-2 года.
Что в итоге?
Растет ли бизнес? В целом, наверное, даже растет (если смотреть в общем), растет ли его качество, вряд ли. Очень часто такие истории превращаются в школу конъюнктурщиков, либо в краткосрочный набор опыта, где думающие персонажи вовремя уходят, чтобы набрать еще опыта в других «звездных» системах.
Как можно по-другому?
Собственно, все это я пишу к тому, что, когда вы подбираете человека в команду, просканируйте честно с самим собой, чего вы хотите? Сопоставьте ваши ресурсы, стоящие задачи и требования к кандидату. Честно ответьте себе на вопрос, вы готовы иметь в подчиненных человека, который в каких-то компетенциях сильнее вас? Если нет, то не завышайте требования и будьте готовы регулярно подключаться к выполнению его задач. Это, прежде всего, если вы собственник или первое лицо.
А если вы сами часть системы, то будьте по-человечески честны и уважительны с сотрудником, которого вы берете под результат, не лукавьте при подаче обратной связи или увольнении и не манипулируйте на чувстве собственного достоинства коллеги.
Это, конечно, только, маленькая часть истории про формирование команды и управление командной продуктивностью. Но часть важная, которая всегда начинается с честности с самим собой. Ведь когда ищешь волшебника, чаще всего находишь сказочника. Сталкивались с такими сценариями? Сами так делали?