Четыре признака
Крупному онлайновому ритейлеру понадобился коммерческий директор. Один из кандидатов успешно прошел все этапы подбора и на финальном собеседовании получил предложение о работе (оффер). На текущей работе его вознаграждение не повышалось в течение полутора лет, поэтому он и стал подыскивать новое место. Ему предложили прибавку в 40%, чем кандидат был очень доволен. Его выход на работу казался делом решенным. Однако после получения оффера человек стал вести себя загадочно – не отвечал на звонки, отмалчивался, а незадолго до даты выхода на работу коротко написал, что принял решение остаться в прежней компании.
Оказалось, что руководители, под началом которых трудился кандидат, узнав об оффере, сообразили: сотрудник важный, вместе с ним уйдут крупные контракты, значит, отпускать его нельзя. Ему предложили опцион на акции компании, и человек согласился остаться. Ритейлер негодовал.
По нашей практике, 20–25% кандидатов, которые приняли письменное предложение о работе, от этого предложения отказываются. И чаще всего такое случается с ценными, востребованными сотрудниками, которые пришли к вам потому, что на прежнем месте им долго не повышали зарплату или не продвигали по службе.
Главное – не пропустить признаки, что кандидат с высокой вероятностью откажется от предложения:
- Человек исчез после принятия оффера. Если он не выходит на связь, ссылается на занятость, отвечает редко и сухо, то скорее всего он тянет время, потому что у него успешно идут переговоры с нынешним работодателем либо с другой компанией;
- После получения оффера кандидат заявляет, что хотел бы зарплату больше. Это означает, что ему где-то предложили большее вознаграждение.
- У кандидата активный профиль в LinkedIn: он его обновляет, делает объявления, собирает рекомендации и т. д., то есть продолжает искать лучшее предложение.
- Кандидат сам просит рекрутера подыскать что-то получше, несмотря на принятый оффер.
Что делать, если признаки налицо?
Необходимо максимально активно общаться с кандидатом в период от принятия оффера до выхода на работу. Важно быть в курсе, что у него происходит: как проходят переговоры в компании, которую кандидат собирается покинуть, как идет передача дел.
Даже после того, как наниматель и кандидат ударили по рукам, не стоит прекращать поиски других кандидатов. Если человек вдруг откажется, у вас должны быть наготове два-три подходящих соискателя.
При поиске специалиста высокого уровня нужно иметь в резерве некоторую сумму (плюс 20–40% к предложенному вознаграждению кандидата), чтобы перебить контрпредложение текущего работодателя. Но вы должны понимать, что увеличение ставки не гарантирует успешного найма – если оно не решает истинную, ключевую проблему кандидата, побуждающего его менять работу. А эта проблема не всегда именно та, которую называет сам кандидат
Нужно заранее подготовить руководство компании к тому, что кандидат может оказаться от места после принятия оффера, и донести до руководства, что вы знаете, как действовать в таком случае.
Алена Владимирская, руководитель карьерной практики Алены Владимирской