Несколько интересных наблюдений после пандемии по оценке 360 градусов.
✅Участились запросы от руководителей, на упрощенную форму 360 для членов команды. Работа в дистанционном формате не дает менеджерам наблюдать за работой сотрудника. Большую часть взаимодействий между членами команды руководители могут наблюдать только по косвенным признакам - почта, сообщения в чате и выполненные задачи.
✅Сотрудникам на удаленной работе не хватает обратной связи - стали писать больше комментариев к проявлению компетенций и сократились сроки заполнения опросников.
✅Руководители стали чаще спрашивать, что означают оценки подчиненного со стороны его коллег - они стали использовать эти данные для предоставления обратной связи.
Какие шкалы для оценки 360 градусов лучше использовать?
Одна из наших популярных услуг - оценка 360 градусов. Мы часто получаем вопрос, какую шкалу лучше использовать?
Рассмотрим основные виды шкал:
Шкала эффективности
☑️Не эффективен
☑️Отчасти эффективен
☑️Эффективен
☑️Очень эффективен
☑️Чрезвычайно эффективный
Это популярная шкала. При ее использовании, нужно учитывать, что оценки будут смещается в сторону положительных описаний. Это связано с тем, что сотрудники проявляют социальную желательность, им не комфортно использовать ярлыки "эффективен" или "неэффективен". Для корректировки такого перекоса можно использовать три положительных варианта и два отрицательных, как на примере.
Плюсы этой шкалы:
☑️ее легко понимают,
☑️подходит для первой в компании оценки 360 градусов,
☑️удобна для оценки эффективности.
Частотная шкала
☑️Всегда делает
☑️Делает часто
☑️Иногда делает и иногда не делает
☑️Редко или никогда не делает
☑️Не могу прокомментировать
Это шкала оценивает, насколько часто человек демонстрирует определенное поведение. В нее рекомендуется добавлять ответ - "Не могу прокомментировать", так как у некоторых сотрудников не всегда есть возможность наблюдать фокус-персону.
Это шкала объективна - она обеспечивает широкий разброс показателей, что связано с необходимостью только отметить частоту определенного поведения, а не давать оценок деятельности.
Плюсы этой шкалы:
☑️Объективность
☑️Эффективна для планирования развития
Процентная частотная шкала
☑️Всегда - 95% и больше
☑️Почти всегда 75%-94%
☑️Часто 50%-74%
☑️Иногда 25%-49%
☑️Редко 6%-24%
☑️Практически никогда 5% или меньше
☑️Не было возможности наблюдать
В этом подходе также оценивается частота проявления определенного поведения, но уже с процентными показателями. Это нужно для получения большей согласованности/точности оценок в рейтингах. Чтобы сотрудники меньше путались в интерпретациях частот.
Мы считаем эту шкалу одной из самых эффективных, в наших проектах по ней возникает меньше всего претензий, так как она максимально объективна и большинство оценок в ней имеют положительный окрас.
Наши клиенты иногда используют 6 уровневый вариант этой шкалы.
Плюсы этой шкалы:
☑️Объективность.
☑️Минимизация негатива к шкале оценки.
Шкала развития
☑️Значительная потребность в развитии
☑️Незначительная потребность в развитии
☑️Развита на достаточном уровне
☑️Развита сильно
☑️Может быть примером для подражания
☑️Не было возможности наблюдать
Эта шкала ориентирована на оценку способности сотрудника к определенному поведению. В шкале есть много положительных уровней, что позволяет уменьшить перекос социальной желательности окружения фокус-персоны. Она удобна для оценки сильных и слабых сторон. Уровень - "Нет возможности наблюдать" очень важно использовать, если в группе оценки есть новички или сотрудники, не взаимодействующие постоянно между собой.
Плюс этой шкалы:
☑️Удобство формирования ИПР
Менять шкалы в оценке 360 градусов можно и нужно, если этого требует ситуация. Один наш клиент начинал со шкалы эффективности, потом перешел процентную частотную, и через год на шкалу развития. Он опирался на то, как люди реагируют на проявления в шкале.
А вы меняли шкалы оценки 360?
#HR #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #персонал #сотрудники #оценка #шкала #оценка360 #360градусов