Есть одна интересная теория ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси и Кеном Бланшаром.
Ситуационное лидерство — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Согласно теории есть 4 типа сотрудников в зависимости от уровня знаний и мотивации, то самое #хочуимогу:
⭐️ Р 1. Новичок — «Не может, но хочет».
Сотрудник, находящийся на этом уровне, высоко мотивирован, демонстрирует много энтузиазма, но владеет только базовыми знаниями и навыками. Например, студент, стажер, новичок в компании. Важно понимать, что сотрудник может давно работать, но при освоении новой для себя роли он будет относится к этой категории - тот же начинающий руководитель.
⭐️ Р 2. Разочаровавшийся — «Не может и не хочет».
У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и навыки, однако такой сотрудник по какой-то причине демотивирован. Сюда могут относится разочарованные задачами, компанией, коллективом сотрудники. Сюда может попасть новичок, которому уделяли недостаточно внимание в период адаптации.
⭐️ Р 3. Способный — «Могу, но не хочу».
Сотрудник на этом уровне имеет знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако его уверенность в своих силах неустойчива или потеряна мотивация. Сюда могут попасть перегоревшие сотрудники.
⭐️ Р 4. Самостоятельный (профессионал) — «Хочу и могу».
Сотрудник на этом уровне демонстрирует мастерское владение навыками и он мотивирован и уверен в себе. Часто таких сотрудников называют “звезда”. Многие руководители мечтают, чтобы их команда состояла именно из таких сотрудников ;))
В зависимости от типа сотрудника по разному ставится и задача. Хотя каждому из нас хочется просто озвучить и получить результат, да ещё чтобы он превзошёл наши ожидания... #данонет
Способность выполнить работу оценивается по наличию знания, навыка и опыта, а желание - по наличию мотивации, вовлеченности и уверенности в себе.
📌 Сотрудник не знает, как делать, но очень мотивирован ➡️ нужно давать конкретные задачи (инструкции), обучать, часто контролировать.
📌Сотрудник может сделать задачу, но не мотивирован ➡️ нужно поддерживать, поощрять, объяснять важность, проводить периодический контроль результатов.
📌 Сотрудник может и хочет сделать задачу ➡️ нужно дать необходимые полномочия, самостоятельность, контролировать конечный результат и предоставить возможность консультироваться по необходимости.
📌 Если сотрудник не может и не хочет, то, скорее всего, с ним лучше расстаться.
Согласно теории можно выделить четыре стиля управления:
🏆 Директивный - руководитель ставит конкретную задачу, ориентирован на результат, а не на людей
🏆 Наставнический - руководитель дает указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения сотруднику, предлагает высказывать свои идеи и предложения
🏆 Поддерживающий - руководитель поддерживает и помогает своим сотрудникам в их работе. Руководитель участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными
🏆 Делегирующий - руководитель передает полномочия, права и ответственность другим членам команды
Суть теории в том, что руководитель в зависимости от типа сотрудника и конкретной ситуации может менять свой стиль управления.
Например, с молодым сотрудником эффективнее будет применять директивный метод, пока не убедитесь, что он готов к большей самостоятельности.
С сотрудником, которому вы доверяете и уверены в его результате и его самостоятельности, эффективнее будет использовать делегирующий стиль управления.
Подробнее о ситуационном лидерстве можно прочитать в книге “Новый Одноминутный Менеджер”, Джонсон Спенсер, Бланшар Кеннет. Легко читается. Авторы через конкретные примеры и истории раскрывают свой подход, что позволяет легко начать применять на практике…. проверено на нескольких начинающих руководителях😉
В канале @smestavcareer я делюсь своим опытом о том, c чего стоит начать руководителю, как корректно давать и получать обратную связь, рассказываю о простых и практичных инструментах, а также о книгах, из которых почерпнула что-то полезное для себя.