Можно ли и нужно ли руководителю специально провоцировать конфликт?

Буквально на днях одна из участниц управленческого курса задала мне вопрос:

А стоит ли руководителю бояться конфликта, и всегда его пытаться сгладить? А можно ли, наоборот, самой специально спровоцировать конфликт, если всё слишком вяло и гладко?

В этом запросе есть несколько ключевых вопросов, на которые и отвечу.

Почему не стоит сглаживать любой конфликт?

Конфликт - противоречие интересов и мнений. Сам по себе он обычно не "рассасывается", поэтому, если руководитель любит тишь да гладь, и занимается постоянным сглаживанием конфликтов, он может получить несколько вариантов последствий:

• Острый конфликт переходит в хронический. Этакую холодную войну, в рамках которой то и дело вспыхивают локальные сражения, причём часто вообще без повода. Это и нервирует коллектив, и тратит время руководителя.
• Сотрудники терпят-терпят-терпят (держат лицо), а потом взрываются так, что последствия оказываются ну слишком критическими (вплоть до физического воздействия друг на друга и/или на руководителя или массовых увольнений).
• При руководителе все друг другу улыбаются и делают вид, что "у нас конфликтов нет", но как только кот из дома руководитель отворачивается - начинается грызня. А работа останавливается.
• Просто-напросто, так как не получается поспорить и тем самым посмотреть на ситуацию с разных сторон, - не возникает никаких новых идей, креативных решений и прочего (той самой истины, которая из спора).

Можно ли руководителю провоцировать конфликт?

Безусловно, можно. Вопрос зачем)))

Для чего руководителю может потребоваться провокация конфликта:

• Чтобы вытащить застарелые и недорешённые противоречия. Которые где-то глубоко бурлят и не дают двигаться.
• Чтобы дать сотрудникам возможность легитимно выплеснуть негатив (и в том числе перенаправить его в нужное русло).
• Чтобы объединить сотрудников перед лицом внешнего врага (в том числе какого-то нововведения и пр.).
• Чтобы встряхнуть эмоционально, вытащить из болотца под названием "у нас всё прекрасно, мы все в белом пальто стоим красивые".
• Чтобы уточнить мотивы и ценности сотрудников (которые в эмоциональном состоянии становятся заметнее).
• Чтобы устранить неугодного сотрудника (используя конфликт как повод), ну или как минимум "щёлкнуть по носу".
• Чтобы услышать то, что в спокойном состоянии сотрудники не скажут (в том числе узнать их настоящие, а не причёсанные мнения).

Что важно учитывать при провокации конфликта:

1️⃣ Конфликт стоит провоцировать только в том случае, если вы уверены, что сможете им управлять. В частности, именно для этого и предназначены разного рода методики модерации (типа "ваша подгруппа за, ваша подгруппа против, напишите по 10 аргументов в пользу своей точки зрения").

Если вы не уверены, что всё пойдёт по вашему плану - лучше не рискуйте.

2️⃣ Конфликт можно провоцировать только тогда, когда вы знаете (вряд ли точно, но во всяком случае, у вас есть сходный опыт), как отреагируют ваши сотрудники. Например, если вы уверены, что не произойдёт каких-то эмоциональных срывов или гипер-реакций, которые значительно снизят работоспособность коллектива.

Если в коллективе есть люди, склонные к излишне острым реакциям - не рискуйте.

3️⃣ Конфликт можно вызывать тогда, когда вы абсолютно уверены в своём эмоциональном интеллекте, в том, что вы сами останетесь спокойны и не уроните свой управленческий авторитет.

Если знаете, что легко включаетесь и потом жалеете о том, что сказали/сделали - не рискуйте!

4️⃣ Конфликт точно не стоит провоцировать "ради любопытства эксперимента", "посмотреть как они отреагируют", "для прикола" и вообще "чтобы было".

Если у вас нет чёткого понимания, зачем оно надо - даже не смотрите в эту сторону!

Почти не провоцирую)))