Все чаще и чаще мы слышим про «токсичных» людей в организации, вместо ожидания взаимопомощи и поддержки мы получаем от них осложнения и трудности. Как правило, это проявляется достаточно редко, чтобы связывать с особенностями характера людей, и наша задача выяснить как люди в организации становятся токсичными и почему это происходит. Известно, что не существует двух идентичных людей, следовательно, мы отличаемся друг от друга, и воспринимаем друг друга по-разному, но токсичных сотрудников мы определим без колебаний, это как присутствие в воздухе постороннего запаха!
В этом выпуске мы попробуем рассмотреть проблему появления токсичных людей в организации в менеджменте и среди сотрудников.
Проблема взаимодействия руководства и сотрудников одна из самых часто встречающихся проблем и в коммерческих компаниях, и в государственных учреждениях. Недопонимание между начальником и подчиненным как проблема взаимопонимания отцов и детей связана с психологическими особенностями восприятия ситуации, рабочего процесса, возможностей и ценностей друг друга.
Руководитель как правило сильно отличается от подчиненных ему сотрудников по самым разнообразным параметрам, начиная от возраста, знаний и умений, опыта работы, и заканчивая настроением и самочувствием. Все эти факторы влияют на взаимодействие между начальниками и сотрудниками, улучшая его или, наоборот, создавая атмосферу нетерпимости и негатива. Задача руководителя заключается в том, чтобы «построить мост», для успешного общения и позитивного взаимодействия сотрудников между собой и построения отношений "менеджер - работник" (начальник - подчиненный) для устранения появления каких либо конфликтов.
Стоит отметить, что в становлении хорошей коммуникации заинтересован менеджмент, это его работа и сфера ответственности, тогда как появление токсичного человека может испортить атмосферу доверия и поддержки, помешать добиться больших результатов, поскольку сотрудники будут направлять свои силы на выяснение межличностных и межгрупповых отношений и связанных с ними проблем. И на воплощение в жизнь новых стратегий или усиление конкурентных преимуществ на рынке дело так и не дойдет, компании просто не хватит сил и внимания.
В этом и последующем выпуске мы рассмотрим практические шаги для улучшения отношений в организации. А так же предложим упражнения (из числа приемов Гипермышления), которые можно использовать для повышения эффективности взаимодействия с менеджментом, как на уровне начальника отдела, так и руководства организации в целом.
Для всех, кто захочет проверить рекомендации, рекомендую следующие литературные источники (книги):
Рой Лубит "Токсичные менеджеры и прочие трудные люди";
Й. Сгрийверс "Как быть крысой: Искусство выживания на работе" ;
Том Маркерт "Начальник всегда прав".
Данное исследования помогло осмыслить не только теоретический материал, и собственное поведение, но и возможность построения организации без менеджмента. Могут ли методы и упражнения исправить и изменить поведение так, чтобы помочь выстроить взаимодействие с начальством минуя токсичные стороны.
Так например источником трудностей и проблем взаимопонимания будет отсутствие единого взгляда на работу. Сотруднику больше свойственно воспринимать ее содержание и связанный с ее выполнением процесс, тогда как менеджмент интересует прежде всего показатели деятельности, которые измеряют и подтверждают полученный результат.
Другим источником токсичности и возможных конфликтов могут быть совещания, где может происходить принятие заведомо не эффективных неэффективных решений, принимаемых благодаря возникновению личных интересов, «непрофессиональных предпочтений» (не связанных с работой), ограниченности и достоверности информации, нарушений полномочий. Добавьте к этому замешательство на разных уровнях управления в поиске ответа на вопрос "Что делать?"и склонность «искать виноватого» путем перекладывание ответственности на других со стороны начальства.
ЛАЙФХАК:
Прежде чем задаваться извечными вопросами:
"Что делать?" - как действовать в проблемной ситуации, и
"Кто виноват?" - как изменить сферу ответственности, чтобы проблемная ситуация не повторилась в будущем,
но перед этим рекомендую вначале задаваться вопросом
"Что происходит?" (кого затрагивает проблема, границы ситуации).
___
Продолжение следует...
где вы узнаете что Рой Лубит предложил создать этакую организационную культуру, которая сама выявляет и исправляет «токсичных» менеджеров, не давая им отравить атмосферу в организации.