Для обозначения темы сегодняшнего разговора, хотелось бы процитировать Билла Гейтса, который недавно, кстати, праздновал свой день рождения.
«Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми».
Мотивация сотрудников и повышение их навыков – важная часть успешной работы компании. Но прежде, чем начинать работу над ними, необходимо нанять лучших кандидатов. Именно здесь в игру вступают HR-специалисты.
Конечно же, случаи геймификации в сфере HR лучшего всего рассматривать на конкретных примерах.
Начнем с не самого тривиального примера. Центр правительственной связи Великобритании предложил своим будущим кандидатам необычный этап отбора. Они создали сайт, где при помощи своих навыков, соискатели должны были расшифровать скрытое послание. Таким образом, рекрутеры упростили задачу как себе, так и молодым специалистам в поисках работы. Более того, это значительно помогло отсеять кандидатов, которые использовали метод массовой рассылки своего резюме и не особо вдавались в подробности вакансии.
Не менее интересным (и даже несколько неоднозначным) примером может похвастаться армия США. Для отбора будущих защитников родины, было принято решение проверять их способности и меткость с помощью геймификации. Наверное, кому-то покажется это смешным, но для этого метода была выбрана компьютерная игра в жанре «шутер», которая разрабатывалась 10 лет. Промоушн был крайне успешным и смог помочь не только в приросте новобранцев, но и повысил доход от продаж игры. На сегодняшний день, игру можно скачать бесплатно с помощью сервиса Steam.
С помощью геймификации, известная компания LinkedIn смогла помочь одной из крупнейших компаний в сфере электронной коммерции Flipkart найти новых сотрудников. И если вы думаете, что слово «хакатон» относится исключительно к IT-индустрии, то вы очень заблуждаетесь.
Сам хакатон был разбит на три этапа:
1) Переработка и совершенствование системы. За 2,5 часа команда разработала 7 различных вариантов изменения системы отбора кандидатов с учетом имеющихся проблем и приняли 3 из них в работу.
2) Конвейерная обработка. Следующие два часа команда активно обсуждала, как именно, выделить необходимый кадровый резерв среди великого множества резюме, как привлечь кандидатов с помощью постоянной онлайн переписки и, такимобразом, получитьготовую базу талантливых людей.
3) Взаимодействие с кандидатами. Самая значительная часть хакатона как по уровню важности, так и по времени. В течение пяти часов, с помощью сервиса LinkedIn, былиотобраны будущие кандидаты, из которых собирали резерв одаренных специалистов.
Итог данного мероприятия был наглядно подведен цифрами: суммарно, менее, чем за день, было отобрано 224 кандидата на различные должности. Нанимающий персонал руководитель рассмотрел 76 соискателей и допустил к первичному интервью 69 из них. Остальные были оставлены для дальнейшего рассмотрения.
А теперь, хотелось бы узнать, применяете ли вы при собеседованиях/найме сотрудников техники геймификации? Или, возможно, вы считаете такие методы нецелесообразными? Делитесь своим опытом в комментариях!
С уважением Ваш эксперт по геймификации Жиганов Владимир