В изначальной задумке данной статьи лежала моя боль, как hr-менеджера, а именно отказы. Громкое и крайне болезненное слово для каждого специалиста мое области. Однако размышляя над данной темой, я поняла, что отказы страшны, сложны с обоих сторон. Таким образом было принято решение рассмотреть проблему отказов с двух абсолютно разных точек зрения. (тут будет активная ссылочка на 2 часть).
Итак, что же такое отказ или отрицательная обратная связь кандидату в глазах специалистов по ту сторону баррикад?
В моей практике есть огромное количество моментов, когда приходиться отказывать людям, соискателем на вакантные должности, начиная с первичного скриннинга резюме, телефонного интервью, заканчивая финальным этапом собеседования, когда предпочтение отдается другому.
Здесь хочется разобрать каждый этап и поделиться своими мыслями, лайфхаками. Возможно кому-то из моих коллег это поможет, либо кто-то из соискателей впредь с пониманием и терпением будут относиться к нашим вынужденным отказам.
Поверьте, будь наша HR-воля, мы бы приняли каждого...
Скриннинг резюме. Все резюме попадают в лапы Эйчаров двумя основными способами, отклик на вакансию или активный поиск. (не беру во внимание передачу резюме по знакомствам, кадровый резерв и многое другое, тут важны крупные мазки). Для примера возьмем отклики. Специалист быстро просматривает резюме, делает акцент на опыт работы, описание себя и принимает решение, готов ли он общаться и тратить свое время на кандидата (возможно немного грубо, но зато правда). Удача, если все хорошо и мы переходим к следующему этапу, провал, если нужно сразу отказать. Фиаско всей ситуации заключается в том, что скорее всего кандидат уже сделает вывод о компании, ведь ему даже не позвонили. Но поверьте, мы не звоним только если на 99,9% понимаем, что из этого ничего не получится, в любой другой ситуации, мы стараемся верить в чудо! Собственно основная цель, это смягчить отказ и дать надежду, что возможно другая позиция кандидату обязательно подойдет. Тут я всем советую указывать ссылку на все вакансии компании, сайт и свою рабочую почту, возможно добавочный, для того, чтобы если вдруг человек найдет что-то более подходящее смог связаться с Вами уже без посредников в виде работных сайтов, либо каких-то платформ.
Главное - это не закрывать перед кандидатом дверь, жизнь длинная и очень непредсказуемая, возможно через какое-то время вы встретитесь вновь, но уже при других обстоятельствах.
Телефонное интервью. Тут уже все проще, первый этап человечек уже прошел, в целом тут уже 1/4 всего пути пройдена и Вы можете узнать гораздо больше о человеке, чем написано на нескольких страничках. К сожалению или к счастью, большая часть кандидатов отваливается именно на этом этапе. Опять таки удача, если он сразу говорит о том, что не готов и Вы в свою очередь с ним согласны, однако не всегда все так просто. В случае, если Вы понимаете, что отказ неминуем, я совету. взять в любом случае тайм-аут, уточнить, что самостоятельно решение об очном интервью Вы не принимаете. Такой формат также подходит, если у Вас не так много окон для собеседования с руководителем и нужно выбрать лучших. Например, прозваниваете 20 релевантных откликов, ответ даете в конце дня, приглашаете только 4. Тут как раз таки и вопрос, как отказать человеку? На мой взгляд лучше всего попросить кандидата самого перезвонить в определенное время, таким образом Вы понимаете кто больше заинтересован, а также принимаете окончательное решение. Лучше после телефонного интервью также отправлять письмо с рекомендациями, которые я давала Выше, за одним исключением, зная кандидата и вакансии компании, Вы можете посоветовать уже какие-то конкретные варианты. Более подробно расписывать причины на данном этапе не советую, так как воронка на многие позиции сейчас достаточно большая и отвечать каждому - это замедлять процесс подбора. Однако отвечать кандидатам все же стоит более развернуто, но уже на другом этапе собеседования.
Личное собеседование. Такую встречу HRы обычно проводят самостоятельно, либо уже с руководителем, все зависит от процесса подбора и срочности закрытия заявки. Тут уже все более серьезно, вы уже познакомились, а значит человек на Вас рассчитывает и скорее всего действительно заинтересован в предложении (как показывает практика, процент явки на собеседования сейчас очень маленький, особенно среди молодого поколения). В этой ситуации самое основное - это грамотно отказать. Если человек уже Вас видел, видел Ваш офис, вашего руководителя, все, он Вас точно запомнит. К тому же Вы являетесь уже проводником кандидата в мир этой компании, Вы лицо всего происходящего. Тут главное грамотно построить диалог и быть готовым к тому, что не смотря ни на какие объяснения и советы, вы станете воплощением вселенского зла, к сожалению так тоже бывает. Мой любимый прием в данной ситуации, это метод отказов (три плюса и три минуса в оригинале), два плюса и один существенный минус (вольная переделка, которая на мой взгляд работает. И что самое главное, это отказ не по смс или email, а звонок и живой разговор. Тут уже не стоит бояться потраченного времени, Важно расстаться с кандидатом в хороших отношениях и конечно же предложить альтернативы.
ОЧЕНЬ важно всегда предлагать альтернативы, именно тогда кандидат чувствует вашу заботу и не обрастает толстым слоем негатива, который потом может вылиться в гневные отзывы и комментарии на страничках компании, а иногда и Ваших личных.
НУ и САМОЕ важное! Никогда не игнорьте своих соискателей, ведь они находятся там, по ту сторону, иногда в отчаянии найти работу, цепляясь за ваше предложение и теряя свое драгоценное время. Нужно уважать время друг друга и быть уверенным в каждом своем решении.
Возможно с опытом, приходит понимание, как правильно и по "науке" совершать подобные действия с соискателями, но будьте уверены, мы все это пропускаем через себя. Мне даже иногда кажется, что если постараться, я могу вспомнить каждого человека, которому я когда-либо отказала.
P.S.: Удачи всем HR в поиске СВОИХ людей, а соискателям в поиске СВОИХ HRов.
#hr #развитие #поиск работа #отказы #подбор #телефонное интервью #собеседование