В прошлой статье мы разобрались как руководитель должен организовать работу своего подразделения.
Сегодня мы разберем один из пунктов организации- «обучить и передать обязанности»
По моему мнению, любое обучение в компании должно быть направлено на обучение получения продуктов компании (или под продуктов).
Например, у маркетолога под-продукт: «созданный поток новых клиентов». Он помогает получить доход для компании.
А результат работы HR — «нанятый квалифицированный персонал», который помогает компании произвести все необходимые компании продукты (товары или услуги).
Поэтому, чтобы новый специалист, пришедший в компанию знал, как в его подразделении идут работы (это «КАК» и есть суть технологии производства продукта подразделения именно в этой компании), его обучают или передают описанные обязанности (то, что действительно делается, а не формально описанные функции, которые ни к чему не приводят).
Это описание включает в себя самое главное — последовательность получения обозначенного результата (продукта должности), которую новый сотрудник усваивает по программе обучения.
А потом проверяют, усвоил ли новый сотрудник то, что от него требуется. И требуют от него результата, используя статистики.
Описанные обязанности должности новый сотрудник хранит на своем рабочем месте (это может быть описание должности или должностная папка- как угодно назовите) и, при необходимости, он может ее перечитывать периодически, чтобы не упустить важные моменты его работы.
Если у сотрудника будет время для повышения своей квалификации в рамках рабочего времени и он будет в это время обучаться, хотя бы один час в день, то такой сотрудник очень скоро станет профессионалом. Проверено мною.
Завтра мы разберем организацию обучения сотрудников. Подписывайтесь на мой канал, чтобы не упустить важную информацию по построению бизнеса.
В прошлой статье мы разобрались как руководитель должен организовать работу своего подразделения.
Сегодня мы разберем один из пунктов организации- «обучить и передать обязанности»
По моему мнению, любое обучение в компании должно быть направлено на обучение получения продуктов компании (или под продуктов).
Например, у маркетолога под-продукт: «созданный поток новых клиентов». Он помогает получить доход для компании.
А результат работы HR — «нанятый квалифицированный персонал», который помогает компании произвести все необходимые компании продукты (товары или услуги).
Поэтому, чтобы новый специалист, пришедший в компанию знал, как в его подразделении идут работы (это «КАК» и есть суть технологии производства продукта подразделения именно в этой компании), его обучают или передают описанные обязанности (то, что действительно делается, а не формально описанные функции, которые ни к чему не приводят).
Это описание включает в себя самое главное — последовательность получения обозначенного результата (продукта должности), которую новый сотрудник усваивает по программе обучения.
А потом проверяют, усвоил ли новый сотрудник то, что от него требуется. И требуют от него результата, используя статистики.
Описанные обязанности должности новый сотрудник хранит на своем рабочем месте (это может быть описание должности или должностная папка- как угодно назовите) и, при необходимости, он может ее перечитывать периодически, чтобы не упустить важные моменты его работы.
Если у сотрудника будет время для повышения своей квалификации в рамках рабочего времени и он будет в это время обучаться, хотя бы один час в день, то такой сотрудник очень скоро станет профессионалом. Проверено мною.
Завтра мы разберем организацию обучения сотрудников. Подписывайтесь на мой канал, чтобы не упустить важную информацию по построению бизнеса.
