Четыре ценностных кейса из жизни успешных руководителей.
👉Петр Борисович, 31 год, директор филиала.
Самостоятельность// Традиция//Благожелательность
«Я начал свою работу с изучения традиций зрелого коллектива, который возглавил, потому что в нем я видел опору. Из хорошего – «старожилы» с удовольствием брали шефство над новичками. Настораживало, что сотрудников с яркими результатами не любили, видели в них угрозу устоявшимся порядкам. Моей стратегии развития сложившаяся корп. культура филиала мешала. В ней был заложен конфликт. Я обычно не увольняю мешающих мне сотрудников, а подхожу к ним с «оправдательными документами», они вложили свой талант и силы в фундамент этого коллектива. Поэтому я разделил мою стратегию развития филиала на направления и развел «традиционалистов» и «новаторов». Все получилось! Мы стали лучшими и по сохранению «портфеля» и по приросту».
📌Для Петра Борисовича значимы конфликтующие ценности Сохранения (традиция) и Открытости изменениям (самостоятельность). В теории, они должны создавать внутренний личностный конфликт. Но мы этого не видим, потому что в социальном поле значимой для нашего героя является Благожелательность (эмпатия). Исходя из своего «понимающего» отношения к людям, Петр Борисович приобщает к своей стратегии развития сотрудников с разными ценностными позициями, меняет культуру филиала. От этого выиграл и филиал, и компания, и коллектив.
✔Как мы видим, ценностные конфликты могут пойти на общую пользу, и в этом помогает этико-ценностный подход.