Плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Поэтому для каждого сотрудника важно не только сиюминутное материальное вознаграждение, но и перспективы его дальнейшего развития, роста. Если он четко видит свой карьерный путь в компании, то постепенно становится все более лояльным к корпоративным ценностям, приверженным общей миссии и стратегии.
Поэтому в Дивизионе NovaCity системно реализуется проект «Карьерограмма» для всех сотрудников, включая и тех, кто начинает здесь свой путь с позиции стажера.
О проекте рассказывает HRGeneralist NovaCity Алия Назарбаева.
Проект «Карьерограмма» претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan в номинации Level Up.
Читайте также: Вовлеченность и заинтересованность сотрудников: геймификация по-Транстелекомовски
Предпосылки создания проекта
Данная программа действует с начала 2020 года. Изначально она была рассчитана на молодых специалистов с небольшим опытом и выпускников ВУЗов со строительным и соответствующим техническим образованием.
За основу была взята программа BIСтажер Холдинга BIGroup. В рамках этой прораммы студенты на последнем крусе обучения получают возможность стажироваться в компании до получения диплома. За каждым стажером закреплен наставник, опытный специалист компании, который делится своим опытом и наработками в профессии.
Как раз к моменту получения диплома стажер успевает определиться с тем, остается ли он в компании дальше.
После успешного пилота мы намерены каскадировать программу на все уровни управления в компании. Если говорить о будущем, то глобально мы планируем автоматизировать бизнес-процессы, снизив «ручное» управление и влияние человеческого фактора.
Компания NovaCity существует с 2016 года и динамично развивается. Задача привлечения и удержания профессиональных кадров является первостепенной для нас, потому что от качества кадров зависит и качество наших проектов – домов, в которых будут проживать тысячи счастливых семей.
Описание проекта
Мы возводим жилые комплексы как комфорт класса, так и в сегменте эконом и стандарт. Больший приоритет отдаем строительству доступного жилья. При этом мы работаем в составе огромного строительного Холдинга BIGroup, где численность персонала достигает почти 4 000 человек. Практически под боком, бывает даже на соседних строительных площадках, наши коллеги из других дивизионов строят жилье комфорт и бизнес-класса. Обычно в этом сегменте условия труда более привлекательные.
Часто происходило так, что наших ребят «хантили» на другие проекты, заманивая крупными бонусами и престижем. Это не может не сказываться на качестве и сроках строительных работ. Особенно когда дело касается ключевого персонала и «штучных» специалистов.
Тогда мы начали думать, что будет нашим преимуществом на рынке труда? Что мы можем предложить молодым специалистам?
Во внешней среде мы активно раскручивали свой бренд, а внутри компании сделали ставку на быстрый и гарантированный рост сотрудников.
Мы взяли за основу систему грейдов в компании. К каждой позиции прописаны должностные инструкции, где определены профессиональные и личностные компетенции потенциального кандидата на занятие той или иной позиции. В рамках индивидуального плана развития (IDP) сотрудник постепенно приобретает необходимые навыки, как в ходе рабочего процесса, так и с помощью обучения в нашем же корпоративном учебном заведении BIUniversity.
При такой системе мотивации мы не можем игнорировать исполнение ключевых показателей эффективности (КРІ). Немаловажную роль в продвижении по карьерной лестнице играет и оценка 360, когда руководитель/ подчиненные/ коллеги дают свою независимую обратную связь.
Если все пазлы сходятся, то планомерный рост неизбежен. И так от проекта к проекту вчерашний стажер может стать первым руководителем. Учитывая, что жизненный цикл одного проекта длится около 1-1,5 года, изменения в карьерограмме происходят, как правило, один раз в два-три года.
Команда проекта
Проект разработан нашими усилиями. В первую очередь инициативу поддержал Директор Дивизиона Андрей Гуцал, который озадачен проблемой текучести кадров. Далее идею подхватили уже все руководители проектов, в том числе Шохан Ибраев стал одним из лидеров нашей инициативы. Он взращивает кадры не только на своих строительных площадках, но и помогает другим своим коллегам по подготовке специалистов.
Конечно, в своей деятельности мы всегда опираемся на успешные практики. Смотрим, как происходит у других. В рамках нашего Холдинга – без ложной скромности – на данный момент в нашем Дивизионе самая прозрачная и действенная программа. Надеемся, этот пилот станет подспорьем и для других компаний, как в контуре ВІ, так и вне его.
Сначала была сформирована команда из ключевых сотрудников, которые должны были стать наставниками для вновь принятых молодых специалистов. За каждое направление отвечал отдельный лидер. За организацию работ и командообразование – руководитель проекта Шохан Ибраев, спец. работы и сетевое обеспечение – заместитель руководителя проекта Сержан Кожахметов, проектирование – заместитель руководителя проекта Сакен Акпас, обучение и личностное развитие –HRGeneralist Майя Бостанова, сейчас на ее место пришла я (Алия Назарбаева) и с большим удовольствием готова продолжать начатое.
Трудности в реализации
Внедрением программы занимались сами. Трудности возникали из-за постоянной нехватки времени. Ведь для того, чтобы расти, каждому необходимо выполнять не просто свой объем работы, но и брать на себя дополнительные задачи, к тому же совмещая столь активную работу с обучением.
В этом плане карантин повлиял на нас плодотворно. Большая часть курсов была выведена на онлайн-формат, что позволило учиться без отрыва от производства. Очное обучение ожидается уже после завершения горячего сезона строительных работ.
Поэтому главная трудность – ограниченный временной ресурс и необходимость мотивации сотрудников. В глубине души все хотят расти, но не все готовы предпринимать шаги на пути к своему развитию. В этой связи приходится подталкивать самим, направлять и вдохновлять на преодоление новых вызовов. Так как путь длинный, а дорогу, как говорится, осилит только идущий.
Без поддержки руководства никуда. Поэтому в большей степени на успешность проекта повлияла прямая заинтересованность первого руководителя. Его не могли не поддержать все коллеги.
В реализации активную роль внутреннего провайдера взял на себя по традиции HR.
Именно HR должен быть заинтересован в сокращении текучести персонала, подготовке сильных кадров и повышении лояльности сотрудников. Из этого не просто складывается наш КРІ, но и в целом появляется удовлетворенность от своей работы.
Реакция персонала
Обычно при внедрении изменений всегда выявляется три группы:
- те, кто верит и активно внедряет их,
- те, кто не верит и сопротивляется,
- и те, кому все равно.
Нам повезло, что первых было большинство, особенно среди ИТР состава.
С такой мощной поддержкой мы не встретили открытого сопротивления и сумели заинтересовать уже в процессе третью группу.
Результаты проекта
Так как проект расчитан на долгосрочную перспективу, думаю, что клиенты смогут прочувствовать результат позже. Когда наша молодежь будет воплощать свои смелые и креативные идеи в проектах. Пока они набивают руку на стандартных вещах. Но нет никаких сомнений в том, что уже скоро мы увидим отражение их прогрессивных взглядов в архитектурном облике столицы.
Какую еще реакцию ждет работодатель извне? Это повышение привлекательности HR-бренда, когда соискателей на наши позиции становится больше. Ежедневно мы получаем десятки резюме на почту, среди которых немало качественных кандидатов. Это не может не радовать.
Если измерять в числовых данных, то процент текучести персонала говорит сам за себя. К примеру, в 2018 этот показатель был на уровне 19%, в прошлом году снизился до 12%. А в первом полугодии 2020 и вовсе составил 4,9%. На данный момент в связи с мораторием на подбор и временным переходом некоторых наших сотрудников на строительство госпиталей в рамках корпоративной социальной ответственности мы снова приблизились к 11%.
Для сравнения – в строительной сфере текучесть персонала достигает 30-35%. Что касается общего показателя по нашему Холдингу, то сейчас этот показатель равен 21,6%. На этом фоне мы считаем свои результаты довольно успешными.
Но одно дело, цифры. А другое – живые люди со своими реальными историями. Хотелось бы поделиться одним ярким кейсом:
Асхат Омаров пришел в NovaCity после окончания университета всего пять лет назад. Если во время учебы он работал техником-строителем, сюда мы приняли его уже прорабом. Успешно сдавая проект за проектом, он постепено рос по карьерной лестнице – был начальником участка, заместителем руководителя проекта. В конце прошлого года назначен руководителем проекта и строит огромный ЖК по ул.Рыскулбекова площадью более 30 тысяч кв.м. Асхату всего 28 лет, в его подчинении две проектные команды, где работают специалисты старше его. Несмотря на молодой возраст, ему удается держать все под контролем. По основной специальности он окончил и колледж, и ВУЗ, здесь он прошел дополнительное обучение по IPMA C, программе BIG Engineer, курсы по инновационному менеджменту, планированию и организации деятельности.
Смотрите также: Как эффективно организовать обучение: кейс от Sulpak
Видя такие примеры, мы убеждаемся в том, что наша программа создана не просто для галочки, а для поддержки молодых и амбициозных людей, нацеленных на развитие. С такими управленцами и сама компания обречена на успех.
Проект помог решить основную задачу по привлечению качественных специалистов и их удержанию. На сегодняшний день у нас участвуют в программе 118 человек из ИТР состава. Таким образом мы имеем более 70% мотивированного персонала. Не все из них молодые специалисты. Опытные сотрудники являются наставниками и поэтому непосредственными участниками этого масштабного проекта, вдохновляясь опытом наставничества.
Остальные 30% из числа АУП имеют возможности роста уже в Холдинге. Для них мы тоже создаем благоприятные условия в плане обучения и развития.
Рост огранизации невозможен без развития качества ключевого ресурса – рабочей силы. Именно поэтому наш слоган звучит «Растем вместе!»
Фото: NovaCity
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2020.