Кто первым оценил компетенции
Компетенции появились в тот момент, когда один человек оценил способности или качества другого.
Это вполне мог бы быть первобытный человек, который сказал про своего сородича "Ыыых - классный охотник!".
Он мог и другое сказать, сути это не меняет - оценка происходит в тот момент, когда мы делаем вывод о степени соответствия того, что мы наблюдаем, нашему представлению о каком-то качестве или способности.
Мы постоянно оцениваем окружающих нас людей, не придавая этому действию особого значения.
Как формируется оценка компетенций
Классным охотникам могли признать того, кто на глазах у всего племени одним ударов валил каменным топором медведя и нанизывал на копье по 2-3 волка за раз.
Но могло быть и по-другому - признанный классным охотником сородич не совершил ничего выдающегося по факту, зато здорово травил байки про охотничьи достижения, сидя в уютной пещере у костра.
Так что признать классным охотникам могли не только результативного добытчика пропитания для племени, но и специалиста про презентации охотничьих успехов.
Означает ли это, что одну и ту же компетенцию можно оценивать по-разному?
Попробуем разобраться.
Как устроен механизм оценки компетенций
В сознании того, кто оценивает, есть идеальный образ определенной компетенции, который сравнивается с доступной информацией человеке, которого мы оцениваем.
Мы получаем информацию с помощью органов чувств - слышим, видим, чувствуем.
Наши представления о компетенции мы сравниваем с той поступившей к нам информацией, которая дает нам возможность судить о наличии компетенции, которую мы оцениваем.
Относительно объективной информацией является поведение людей, наблюдение за которым позволяет нам выносить оценочные суждения.
Проявления того поведения, которое позволяют делать нам оценочные суждения принято называть поведенческими индикаторами.
Этот механизм универсален и работает независимо от того, кто, что и как оценивает.
Почему же результаты оценки так отличаются?
Потому что любая оценка субъективна
Хороший водитель - тот, кто не попадает в аварии.
Вежливый человек - тот, кто всегда первым здоровается.
Хороший сотрудник - тот, кто не опаздывает на работу.
Ценный сотрудник - тот, отсутствие которого существенно отразится на работе компании.
Готов поспорить, не все согласятся с логичностью, обоснованностью и справедливостью всех этих суждений.
Сколько людей, столько и мнений о том, что и как нужно оценивать, ведь в любое оценочное суждение каждый человек вкладывает свой собственный смысл.
Даже одни и те же поведенческие проявления могут быть интерпретированы по-разному.
Об этом нужно помнить всегда, когда мы ориентируемся на наши оценочные суждения при принятии решений, будь то оценка соискателя при найме на работу или оценка работающего сотрудника.
К сожалению, нередко они бывают не более справедливы, чем суждения, примеры которых я привел в начале этого раздела.
Существуют ли надежные и объективные способы оценки компетенций
Думаю, нет.
Модели и описания компетенций служат лишь одной цели - добиться у тех, кто оценивает, и у тех, кого оценивают, общего понимания того, как формируется оценка.
Любая система оценки, которая используется внутри компании, будь то тестирование или ассессмент так же субъективна, как и точка зрения отдельного человека.
Если же она принята на вооружение, это не говорит о ее объективности, а просто свидетельствует о том, что этот способ оценки согласилось считать действенным определенное количество людей.
"Мы договорились считать серым соотношение 50 на 50 белого и черного цветов, а не 60 на 40 и не 70 на 30. И договорились принимать на работу только тех сотрудников, кто разделяет эту точку зрения".
Примерно так разрабатываются и действуют системы оценки.
Резюме
Если выбранный вами метод оценки компетенций дает нужные результаты и помогает вам в работе - отлично, пользуйтесь на здоровье.
Если вам непонятна логика оценки - отнеситесь к ее результатам со здоровым скептицизмом и не принимайте их на веру.
Помните, что самая сложная и продвинутая система оценивает компетенции точно так же, как первобытный человек, про которого я писал в начале статьи.
Желаю успехов и удачи на ниве оценки компетенций.
Подробнее про инструменты для оценки компетенций - Кейс про ассессмент без компетенций и Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА