1) Самая распространенная ошибка при прямом поиске кандидатов – переманивание сотрудников у конкурентов и компаний, работающих в смежной сфере. Тем более опытных. Сотрудники за долгие годы работы уже устали от своих обязанностей, наверняка они ненавидят понедельники и ходят в офис из-за зарплаты и стабильности. Зачем вам это? Когда кладешь в корзину порченный фрукт, остальные портятся быстрее. Лучше взять неопытного студента или человека из другой сферы и всему обучить с нуля. Осваивать новое всегда интересно, поэтому получите в команду уже замотивированного человека.
Допустим, вы позвонили сотруднику, и он сказал, что никакие предложения он для себя не рассматривает. Отлично! Он хочет, чтобы его поуговаривали. Продолжайте рассказывать о вакансии, даже если разговор идет на повышенных тонах. И напротив, если сотрудник говорит «Не знаю, я об этом не думал», «Возможно, это будет мне интересно, расскажите подробнее», а особенно если он много говорит о себе, то это тревожные сигналы! Бросайте трубку, заносите в черный список! Зачем вам люди, которые сами не знают, чего хотят? И разве нужны вам нарциссы, которые только о себе и говорят?
2) Когда речь идет о конкретном человеке, которого нужно «схантить», то тут нет ничего сложного. Я не вижу никакого смысла в том, чтобы давать эту задачу профессиональному хэдхантеру. Если хотите деньги на ветер выбросить, так возьмите и выбросьте, зачем все так усложнять?
Поручите переманивание сотрудника своему HR-менеджеру. Все просто. Есть 2 момента, которые надо учесть, чтобы кандидат со 100%-ной вероятностью заинтересовался.
1. Говорите прямо. Так вы сэкономите время и себе, и собеседнику. Сразу скажите, из какой компании звоните, какую зарплату предлагаете, какие условия. Не надо ничего придумывать.
2. Ограничение по времени. Скажите, что решение нужно принять здесь и сейчас, иначе место займет более расторопный кандидат.
3) Есть одна ошибка, которую допускают очень многие хэдхантеры. Они пытаются использовать более аккуратные фразы вроде «Я на будущее интересуюсь, на перспективу», «Чисто гипотетически» и т.д. Почему это ошибка, потому что подобные фразы несут в себе неуверенность и не дают понимания того, что вам в данный момент нужен сотрудник.
Гипотетически мы все откроем бизнес и станем успешными, если вдруг завтра найдем миллион. Но будет ли так на самом деле? Именно поэтому надо говорить прямо и четко, что вы хотите.
4) Если кандидат еще думает, переходить ли работать к вам, стоит ему несколько раз позвонить и напомнить о себе. В процессе переговоров почаще его критикуйте, чтобы он понимал, что речь идет о солидной компании, работать в которой для него – большая честь. Можно даже в соцсетях написать, что вы помогаете найти работу кандидатам-бездарям. Это даже больше, чем благотворительность.
После того как вы успешно переманили кандидата, оставьте ему возможность самому познакомиться с коллективом и стать его частью. Он же руководитель, должен уметь быстро адаптироваться. Нет, немного помочь, конечно, надо, все-таки другая компания – другие правила. Мы же не хотим доставить сотруднику стресс.
Так что оставьте на его рабочем месте записку с именем и фамилией, документацию компании и мотивирующую табличку «Удачи!».