Рассмотрим сотрудника как актив, с точки зрения подхода управления активами.
Владение таким активом предполагает:
1. затраты на приобретение (рекрутинг сотрудника + затраты на ввод в должность и инвестиции в зарплату и рабочее место до момента выхода сотрудника на уровень окупаемости; затраты на приобретение должны амортизироваться за год работы сотрудника в компании!),
2. себестоимость владения и восстановления (зарплата + соцпакет включая отпуск и больничные + рабочее место + актуализация знаний и умений).
При полной загрузке сотрудника задачами, приносящими ценный конечный продукт, который окупает себестоимость владения и восстановления и амортизацию стоимости приобретения, и приносит добавочную стоимость или прибыль, компании целесообразно "владеть" таким сотрудником.
При принятии решения о приобретении сотрудника важно всё это просчитать. При отсутствии достаточной загрузки, или недостаточной ценности результатов/ценного конечного продукта, необходимо обеспечить загрузку или принять решение об избавлении от актива и объединении задач или использовании внешних подрядчиков/фрилансеров.
При владении сотрудником важно регулярно (не реже раза в месяц) рассчитывать рентабельность владения и эффективность использования данного актива. И искать способы повышения эффективности использования.
Уверен, что в ближайшее время появятся такие модели бизнеса, как:
1) доверительное управление эффективностью фрилансера (маркетплейс плюс поиск способов повышения эффективности использования знаний-умений-потенциала-времени),
2) агентство по управлению эффективностью функциональных и линейных сотрудников (интересно, этим займутся аутсорсинговые/консалтинговые/рекрутинговые или обучающие бизнесы?),
3) аренда персонала с оплатой за результаты (уже есть в небольших масштабах, с увеличением доли дистанционных сотрудников, количество и масштабы таких бизнесов вырастут на пару порядков),
4) доверительное управление карьерой (вместо образования или обучения!) - по сути продюсирование для функциональных специалистов и управленцев;