Ассессмент в теории и на практике
Иногда для быстрого достижения результата можно не выполнять часть работ, предусмотренных одним из этапов "классического" ассессмента, если вы уверены, что задачи проекта могут быть решены и без следования канонам его проведения.
В этом кейсе демонстрируется именно такой подход.
До того, как перейдем к кейсу, разберем, что такое ассессмент, и из каких этапов он состоит - процитирую описание услуги Ассессмент-центр:
Ассессмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.Проект по проведению оценки методом ассессмент-центра состоит из двух этапов.Первый этап — этап разработки, включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.Второй этап – этап оценки, включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассессмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.
Согласитесь - в теории все выглядит стройно и логично, но на практике задача может быть решена по-другому, что демонстрирует описанный ниже кейс.
Ассессмент в кейсе - вводные и сроки
Техническое задание на оценку сотрудников секретариата выглядело следующим образом.
1. Оценить соответствие должности на данный момент.
Профессиональные знания:
- знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по
выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок
оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой,
порядок работы с корреспонденцией)
- телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками
- правила деловой переписки
- правила работы с посетителями офиса
- знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т.п.
Личностные качества:
- исполнительность
- ответственность
- лояльность
- аккуратность
- представительность
- деловая культура
- коммуникативные навыки
- стрессоустойчивость.
2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
- лидерство, способность создать команду
- интеллект, практичность мышления
- склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели
и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную
связь
- умение принимать решения, расставлять приоритеты
- уравновешенность и самоконтроль.
Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата - 4 дня.
Курс "Специалист по обучению и оценке"
Решение кейса
Так как проект необходимо было реализовать в сжатые сроки, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.
Это тот случай, когда быстрый результат важнее вдумчивого процесса.
Поэтому вместо обсуждения и согласования перечня компетенций мы сразу перешли к разработке инструмента для оценки, основываясь на общем понимании целей и задач асссессмента, указанных в техническом задании.
Так появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.
Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.
Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.
Вот что в итоге получилось.
Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.
Перечень инструментов по разделам выглядел так:
Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами
Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации
Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата
Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала
Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций
Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков
В заключение
Мне кажется, этот кейс - неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на результат и не связывая себя методическими ограничениями.
Если вам интересна практика построения модели компетенций, рекомендую изучить Кейс по оценке компетенций инструментом от HR-ПРАКТИКА, с перечнем инструментов для оценки компетенций при подборе персонала можно ознакомиться в материале про 5 инструментов для оценки компетенций.
Буду рад, если мой опыт будет вам полезен.
Всем удачи и успехов.