Чем лучше вы подготовитесь к собеседованию, тем эффективнее проведете его. Ниже я привожу несколько правил, ориентируясь на которые вы сможете избежать множества казусов и недоразумений.
Определите формат собеседований.
Договоритесь с руководством, в каком формате будут проходить собеседования: кто имеет право в них участвовать, какие вопросы допустимы, а какие — нет. Если вы проводите серийное интервью, заранее выясните у коллег, будут ли они свободны, чтобы подключиться к собеседованию.
Отправьте кандидату информацию о собеседовании.
Всегда отправляйте кандидату электронное письмо с датой, временем и местом собеседования, а также именем и номером мобильного телефона для экстренной связи. Во избежание недоразумений обязательно просите подтвердить получение. В день встречи напомните кандидату, отправив СМС со всеми необходимыми данными.
Позаботьтесь о месте проведения интервью.
Помещение для собеседования должно быть изолированным от внешнего шума, и там не должно быть других сотрудников. Если вы проводите интервью в переговорной комнате, забронируйте ее заранее, чтобы ни вам, ни кандидату не ждать, пока она освободится.
Просмотрите резюме заранее.
Если вы ознакомитесь с резюме соискателя до собеседования, это позволит вам сэкономить время и подготовить вопросы.
Не забудьте все необходимое.
Распечатайте резюме — некоторые кандидаты забывают принести его с собой. Возьмите чистые листы бумаги и ручку. Во время собеседования желательно делать пометки с ответами кандидата на ваши вопросы — при большом потоке устная информация легко забывается. Кроме того, очень удобно рисовать во время рассказа о компании и вакансии — вы визуализируете вашу речь, делая ее более понятной и привлекательной для кандидата.
Также я обычно беру на собеседование ноутбук, чтобы иметь возможность в процессе разговора найти страничку соискателя в социальных сетях и задать вопросы в зависимости от того, что я там увижу. Итак, мы подготовились к интервью, кандидат уже на подходе. Прежде чем переходить непосредственно к самому процессу, давайте заранее подумаем, как мы будем оценивать кандидата.
Факторы оценки кандидата
Сколько времени вам обычно требуется, чтобы оценить кандидата? Как правило, достаточно всего нескольких минут, а первое впечатление складывается и вовсе за четыре-пять секунд.
Обычно собеседование начинается с вопроса кандидату: «Не могли бы вы немного рассказать о себе?» И ответы всегда примерно одинаковые: «Аналитический склад ума, наличие собственной точки зрения, стремление к самообразованию». Если интервьюер далее задает вопросы, не соответствующие методике, между ним и кандидатом вообще может произойти недопонимание. В собеседованиях мы должны успевать не только оценивать соискателя, но и делать интервью интересным для него, чтобы он захотел купить нашу вакансию.
Каким образом вы обычно оцениваете кандидата? Ведь не только по резюме, согласитесь. Вы наверняка слышали и даже сами говорили что-то типа: «По-моему, неплохой кандидат», «Чего-то в нем не хватает», «Химии в нем нет», «Мне кажется, не наш человек». Выбор осуществляется интуитивно на основе множества факторов. И вы сами не всегда можете четко объяснить, почему кандидат подошел или нет.
Так на основе каких факторов мы делаем свои выводы? Я выделяю пять основных:
• резюме.
Ориентироваться на опыт работы и прочие формальные характеристики кандидата, безусловно, нужно, однако не забывайте, что в резюме не всегда пишут правду;
• интуиция.
Разумеется, интуитивное ощущение, подойдет ли кандидат, тоже важно. Научно доказано, что у женщин интуиция развита сильнее, поэтому не стоит упускать этот фактор из виду;
• социальные сети.
Просмотр странички кандидата в социальных сетях позволяет оценить, сопоставим ли его образ жизни с ценностями вашей компании и функциями, которые вы рассчитываете ему доверить. (Такой метод интервью называется «Вне работы»);
• вопросы.
Очень часто мы задаем вопрос, просто чтобы что-нибудь спросить и услышать от кандидата какой-нибудь ответ. Однако необходимо четко понимать, какой конкретно вопрос нужно задать, чтобы оценить определенный критерий;
• компетенции.
Шестикластерная модель профессиональных компетенций
Существует ли у вас в компании система профессиональных компетенций? Разумеется, если коллектив состоит из 15 человек, о ней не может идти и речи. Однако если в компании работают сто, тысяча или пять тысяч сотрудников, то, безусловно, вы ответите на мой вопрос «да». Можете ли вы вспомнить, что входит в эту систему? На тренингах, которые я провожу, участники обычно могут назвать не более половины всех компетенций. А все потому, что они не применяются на практике.
Для исследования компетенций, необходимых сотрудникам, нанимаются профессионалы, тратятся немалые деньги. Для руководящих позиций выявляются одни компетенции, для сотрудников попроще — другие. Для чего все это нужно?
Я расскажу вам о модели из шести компетенций. В нее входят:
• системное мышление;
• гибкость, адаптивность, открытость всему новому;
• работа в команде;
• личное развитие;
• ориентация на результат;
• корпоративное лидерство.
Когда к вам на собеседование приходит кандидат, вы не должны забыть ни об одной компетенции. На собеседованиях мы обычно разговариваем с кандидатами на разные темы: с Дмитрием — про отдых на Волге, с Еленой — про поездку в Америку, с Алексеем — про достижения на работе и т. д. Получается, что у одного кандидата мы оценили одну компетенцию, у другого — две, а у третьего — пять. Как дальше их сравнивать, непонятно. Поэтому наша задача — оценить всех по единому шаблону, ведь только тогда мы сможем получить валидное решение. Как же не забыть про все пункты?
Предлагаемая мной модель опирается на описание человеческого тела. Я сам ею пользуюсь на собеседованиях и рекомендую ее вам.
Системное мышление.Когда вы смотрите на голову кандидата, вы оцениваете его умение системно мыслить. Оно означает способность анализировать и интерпретировать проблемы, делать объективные выводы и расставлять приоритеты.
Гибкость, адаптивность, открытость новому. Вы смотрите на лицо кандидата: рот (гибкость), нос (адаптивность) и глаза (открытость новому). Все они обозначают одну компетенцию, которая заключается в способности выстраивать и изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации.
Работа в команде.Это туловище человека, которое характеризует межфункциональное взаимодействие с другими людьми. Мы оцениваем, насколько кандидат способен работать на общий результат и эффективно координироваться с коллегами в командных процессах.
Личное развитие.Ноги кандидата, благодаря которым он идет вперед или стоит на месте. Это означает умение ставить цели саморазвития, использовать различные инструменты для развития и добиваться значимых изменений.
Ориентация на результат. Руки, которые показывают на умение достигать запланированных результатов, а также энергичность и настойчивость в достижении цели.
Корпоративное лидерство. Это невидимая часть — шляпа на голове, которую мы пририсовываем кандидатам только на некоторые позиции в случае необходимости. Ведь эта компетенция нужна не всем соискателям — только тем, кто будет занимать руководящие должности и должности, связанные с умением вдохновлять и вести к целям компании.
Если есть какие-то вопросы, задавайте в личных сообщениях в соцсетях:
htps:/vk.com/vladimiryakuba
htps:/www.instagram.com/vladimiryakuba/
htps:/www.facebook.com/yakuba.vladimir
Мне очень важна обратная связь! Жду всех!