В последнее время стремительно набирает популярность тема самооценки вообще и заниженной самооценки в частности. Многие начинают понимать - сотрудник с заниженной самооценкой может быть малоэффективен для бизнеса, особенно если он работает на позициях, где требуются инициативность, коммуникабельность, решительность и другие подобные качества. Увольнять его – не решение: работодатель потратил средства на его обучение или адаптацию, его знают клиенты, он может обладать конфиденциальной информацией. А если учесть необходимость повторных действий для ввода в должность нового сотрудника – это и вовсе бессмысленная мера. Проще и эффективнее всего сотрудника с низкой самооценкой развивать.
Сразу хочу предостеречь: развитие и психологическая помощь – это не синонимы. Не снимая ботинок лезть в чью-либо душу вообще неэтично, поэтому психологическим консультированием занимаются профессионалы, со специальным образованием и подготовкой.
Поэтому начнем с того, что определим: а действительно ли у сотрудника заниженная самооценка, или он просто оказался не на своем месте? Для этого в личной беседе (желательно в неформальном стиле, но тут даже стандартная обзорная встреча не будет опасной) поинтересоваться, что ему в его работе нравится, а что нет. Формулировка вопроса имеет значение: не «что получается и не получается», а именно «что нравится и что не нравится». Разумеется, нужно получить аргументированный ответ: чем именно нравится и не нравится.
Сложнее будет предложить сотруднику занять более подходящую должность / функционал. Такое предложение должно выглядеть не как ссылка или наказание (мол, не способен справиться с работой), а как освобождение. Необходимо подобрать аргументы, обосновывающие изменение того, что сотруднику не нравилось на текущей должности.
Человека с заниженной самооценкой можно узнать даже по внешнему виду - если мы видим человека сутулого, с хронически опущенными уголками рта и бровками «домиком», то, скорее всего, расценим его состояние как стремление забиться в угол, чтобы избежать потенциального наказания или давления. Пожалуй, это самый тяжелый случай - самооценка разрушена так давно, что человек даже не замечает, насколько печально выглядит.
Известно, что причины неуверенности кроются в обстоятельствах детства - ребенка мало хвалили, или воспитывался он исключительно на великих примерах, не позволяющих ему быть не только хуже, но даже просто другим. Однако, доискиваться до истоков руководитель не обязан, Повысить самооценку сотрудника можно, для этого пригодится обратная связь. Напомню, что обратная связь – это оценка не личности, а выполненной работы. Вовремя сдан отчет. Клиенту продан дорогой товар. Возможная ошибка: «отчет сдан быстрее всех» или «продан товар на сумму большую, чем продал N». Это сравнение, и именно оно в свое время и послужило основой заниженной самооценки.
На обзорных встречах с такими сотрудниками хорошо обсуждать достижения, причем сначала попросить сотрудника самого перечислить свои успехи (в принципе, это универсальный алгоритм, но с заниженной самооценкой он становится критически важным). Обязательно подтвердить, что названное дело действительно является достижением. Часто люди с заниженной самооценкой свои текущие дела считают само собой разумеющимися, и их обязательно нужно в этом разуверить:- «ты считаешь, что продать товар на Х рублей человеку, который на входе заявил, что денег нет – так каждый сможет?»
Со многими сотрудниками, страдающими низкой самооценкой, обсуждать неудачи не имеет смысла - : они и так во всем обвиняют себя. Им нужно указать перспективы: «А как ты думаешь, каким еще способом можно сделать….
Что все это даст для бизнеса?» Во-первых, руководитель упрочит в коллективе свою репутацию вдохновляющего лидера. Во-вторых, в команде начнет развиваться синергетический эффект, потому что в хорошем настроении сотрудники способны горы свернуть. Ну и в-третьих, благодарный сотрудник станет самым лояльным приверженцем компании.