Наставники и менторы помогают профессионалам достигнуть высоких показателей уже на этапе адаптации на новом месте работы, усвоить ценности компании, сдружиться с коллективом. 60% работодателей отметили, что используют элементы наставничества и менторинга в своей компании. В исследовании собраны данные по обеим системам обучения. Тем не менее важно учитывать, что концепции наставничества и менторинга несколько различаются.
«Сейчас на рынке путают наставничество и менторинг. Наставничество в России всегда служило инструментом развития, передачи уникальных знаний новому поколению экспертов. Особенно это касается сферы производства, машиностроения, добычи и переработки ископаемых, энергетики и науки. Акцентами в наставничестве всегда были «жесткие» навыки и адаптация.
А вот менторинг — это продукт международного опыта и западного менеджмента, естественная часть лидерства любого современного руководителя. На мой взгляд, это новое, актуальное видение потребностей сотрудников через призму опыта их старших коллег.
Опытный ментор способен осознанно передавать своим менти soft skills, вести с ними карьерный диалог, помогать в решении управленческих кейсов. Хорошо, что многие компании в России созрели для того, чтобы заняться менторингом основательно, обучать менторов и менти грамотному использованию инструментов развития профессионалов и команд. Нам всем нужна помощь авторитетов», — комментирует Вера Гаврилова, основатель и CEO MyMentoring.
Hays попросила работодателей назвать одну или несколько задач, над которыми работают наставники и менторы в их компаниях. Помимо адаптации новичков( 66%), 52% наставников также составляют для подопечных план развития «мягких» и «жестких» навыков и компетенций, 42% определяют сильные и слабые стороны сотрудника, 24% составляют план профессиональных достижений и повышения.
Работодатели также могли назвать одно или несколько качеств, которыми должен обладать наставник. 86% считают, что главное для наставника — достичь профессионального успеха и обладать экспертизой. 76% отмечают способность давать и принимать обратную связь. Для 70% важно, чтобы наставник был носителем ценностей компании и подавал сотрудникам положительный пример. 63% уверены, что наставник должен быть искренне заинтересован в решении запросов подопечного.
В большинстве компаний (35%) наставником может стать руководитель отдела или подразделения. 34% работодателей готовы сделать наставником и рядового специалиста, а 24% — любого желающего вне зависимости от должности.
При этом 42% работодателей никак не мотивируют специалистов становиться наставниками. 31% используют в качестве мотивации публичное признание заслуг наставников и знаки отличия — грамоты, значки, призы. Вознаграждение или повышение зарплаты за успешное выполнение поставленных KPIнаставники получают в 21% компаний.