Еще больше актуальной статистики и трендов за последний месяц вы можете найти в нашем дайджесте «10 главных фактов для маркетинг-директора».
Найм нового сотрудника — это дорого. По разным данным на это может потребоваться от 10 до 500 тысяч рублей в зависимости от должности, на которую претендует соискатель. Эта сумма складывается из оплаты работы рекрутера и HR-менеджера, затраты времени на собеседование, оплаты работы сотрудника в период адаптации. Кроме этого, при найме важно подобрать кандидата, сотрудничество с которым будет долгосрочным, иначе все эти расходы придется удвоить для поиска нового сотрудника.
Собеседование — один из ключевых методов оценки способностей кандидата, его поведенческих качеств и гибких навыков. Беседа с соискателем может помочь составить представление не только о его сугубо профессиональных навыках, но также о мотивации, умении работать в коллективе. Разберем несколько основных вопросов, которые стоит задать на собеседовании.
Увольнение с прошлой работы
Следует выяснить, почему соискатель покинул прошлое место работы. Прямой вопрос «Почему вы уволились?» может вызвать негативную реакцию или шаблонный ответ. В этом случае следует задать более широкий вопрос: «Как вы считаете, какие самые распространенные причины увольнения по собственному желанию?». Отвечая на такой вопрос, соискатель будет использовать личный опыт, при этом оставаясь в состоянии комфорта.
Другая вариация: «Чем вызвано ваше желание перемен?». Позитивная коннотация слова «перемены» разговорит соискателя, однако отвечать он будет, в сущности, на требуемый вопрос.
Также можно спросить о достоинствах и недостатках прошлого места работы, изменении его отношения к компании за время работы и уточнить, добился ли он желаемых результатов. Из ответов будет понятно, как он относится к коллегам и что может помешать ему работать на новом месте.
Команда
«Случались ли у вас конфликты с начальством или коллективом?» — слишком прямолинейный вопрос. Спросите, как кандидат относится к персоналу на прошлом месте работы, каким образом он выстраивал рабочие отношения с начальством и как оценивает бывшего руководителя. Так можно понять и отношение сотрудника к команде и то, какие качества кажутся ему важными.
Еще один вариант широкого вопроса: «Какой коллектив для вас наиболее комфортный?». Если сотрудник при описании такой работы уделяет много внимания эмоциональному климату в команде, взаимоотношениях, корпоративных мероприятиях, то он командный игрок, которому важен процесс. Если, напротив, кандидат делает акцент на профессионализме и достижении результата, то это конкурентоспособный потенциальный лидер.
Самооценка
Кандидаты и с завышенной и с заниженной самооценкой одинаково вредны для компании, и лучше еще на этапе собеседования понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя.
«Расскажите о своих успехах на предыдущем месте работы» — под успехами можно понимать не только сверхдостижения, но даже получение новых навыков. Здесь важно трезво оценить ответ кандидата и подметить, что он называет. Отсутствие успехов, ровно как и причисление к ним любого действия — тревожные сигналы.
«Отказывали ли вам в приеме на работу? Как вам кажется, почему?» — неприятный вопрос, который не только покажет самооценку кандидата, но и его искренность.
Мотивация и амбициозность
Специалисты по найму отмечают, что сотрудников можно условно разделить на две категории по степени влияния поведенческих моделей: стремления и избегания. Первая группа работает на результат, готова брать на себя риски, действовать быстро и решительно; вторая, наоборот, стремится обезопасить пространство вокруг себя, привести все к стабильности и размеренности. Обе модели поведения применимы, но в разных должностях.
«Каким вы видите идеальное место работы?» — при ответе важно обращать внимание на лексику и акценты. Если кандидат подчеркивает, что ему важно «отсутствие конфликтов» — он склонен к избеганию, а если «высокая зарплата, амбициозные проекты» — к стремлению.
Процесс или результат
Еще один водораздел для соискателей — ориентация на результат или на процесс. Долгое время считалось, что набирать следует только результативных сотрудников, однако сейчас пришло понимание, что на некоторых должностях акцент на процессе работы даже важнее (бухгалтер, секретарь).
Если при ответе на вопрос «Как вы устроились на прошлую работу?» кандидат подробно описывает свои действия, уделяя внимание деталям, то процесс ему важен. Если рассказ быстрый, краткий, по ключевым точкам — сотрудник ориентируется на результат. Чтобы убедиться в правильности предположений, можно смоделировать ситуацию, в которой то или иное качество, скорее всего, проявится.
Коммуникативность
Коммуникативные навыки будет видно на всех других вопросах и отношении соискателя к собеседованию, но уточняющие вопросы раскроют эти качества в более полном виде.
«Как вы отреагируете на публичное умаление вашей работы коллегой?» — вопрос сразу на несколько навыков. Также можно спросить, был ли у кандидата опыт публичных выступлений и презентаций, конфликтных ситуаций, из которых он успешно вышел. Вместо просьбы продать ручку лучше попросить привести пример кейсов с прошлых работ: это будет более релевантным ответом.
Лидерство и инициативность
Лидерство и инициативность — два важных качества, идущих рядом друг с другом. Важно понять, готов ли сотрудник проявлять инициативу и брать ответственность за ее воплощение. Выяснить это можно через вопросы о прошлом опыте, не только рабочем, но и жизненном: лидерские качества проявляются еще в школе и университете.
«Как вы относитесь к делегированию в команде?» — дополнительный вопрос, который может указать на степень авторитарности лидера. Если у человека был управленческий опыт, следует попросить подкреплять ответ примером.
Можно смоделировать ситуацию: «представьте, что вы — руководитель магазина. Вам изготовили вывеску с орфографической ошибкой, а открытие завтра, что будете делать?». Оперативное решение, игнорирование или уход от ответственности через контакт с вышестоящим начальством много скажет о стиле управления.
Гибкость мышления
Гибкость поведения и мышления — одна из ключевых характеристик, особенно на высоких постах. Она проявляется в скорости реакции, готовности предлагать новые решения и отказываться от стереотипов. Гибкие люди, как правило, самоуверенны, у них живая и богатая речь, они быстро переключаются с вопроса на вопрос.
«Как бы вы улучшили работу компании (конкретного проекта)?» — быстрое погружение в работу, анализ и адекватный и честный ответ много скажут о кандидате, причем не только о гибких навыках, но и о сугубо профессиональных. Также можно спросить, что кандидат сделает, как только вступит в должность. Дополнительно можете задать череду несвязанных друг с другом вопросов о литературе, кино или политике — это покажет, насколько кандидат готов отходить от шаблона и развит ли его кругозор.
Несколько дополнительных советов можно почерпнуть из практики HR-директора RTA, лично от Дмитрия Дьяченко:
“Полезными будут ответы кандидата о сложностях на предыдущем рабочем месте или моментах, которые ему там не нравились. Плохой знак, если во всех проблемах специалиста были виноваты клиенты, коллеги, подрядчики или заговор мирового правительства. У такого человека нет авторской позиции и осознания ответственности за результаты работы. Высока вероятность, что и на новом месте он будет генерировать недовольства и оправданий больше, чем пользы для бизнеса.
Для оценки управленческих навыков старшего специалиста или руководителя удобно использовать вопросы о KPI, по которым он оценивал эффективность команды и свои собственные успехи. Какие были цели? По каким KPI измерялись? Почему именно по таким? Какие из них удалось привести к целевым показателям? По ответам на эти вопросы можно понять ориентацию кандидата на процесс/результат, оценить системность мышления, наличие институциональных управленческих навыков, умение говорить на «бизнес-языке» и честность. Идеальный ответ: кандидат уверенно называет конкретные параметры оценки эффективности работы, критерии, по которым они были выбраны, рассказывает каких результатов удалось добиться. Другой вариант: кандидат прямо говорит о том, что для оценки работы KPI не использовались, и кратко отвечает, как он оценивал эффективность. Плохой: кандидат долго и путанно рассказывает про процессные составляющие работы, либо не понимая, что не отвечает на конкретный вопрос, либо надеясь, что этого не замечает интервьюер.
Ещё несколько тезисов, которые мы используем в R:TA при отборе кандидатов:
● Набор необходимых личных качеств зависит и от роли специалиста на проекте, и от особенностей проекта/клиента. Иногда мы ищем словоохотливых менеджеров, которые умеют дружить с клиентом. Иногда нам нужны чёткость и любовь к таблицам. Вопросы и «правильные ответы» для этих позиций будут разными.
● Иногда у кандидатов получается производить хорошее впечатление на собеседовании и выдавать «правильные ответы», даже если на самом деле они не обладают требуемыми компетенциями. Как не ошибиться? Проверить тестовое задания и рекомендации.
● В конце интервью мы просим кандидата задать свои вопросы. По ним видно, насколько интересно ему предложение и что для кандидата важно на будущем месте работы.
● Мы спрашиваем у кандидатов, чем они интересуются кроме работы, какие книги читают, какие фильмы и сериалы смотрят. Белого списка художественных произведений, разумеется, нет. Но это помогает за профессионалом увидеть ещё и человека, понять, насколько комфортно ему будет в нашей команде и расстаться на дружеской ноте”.
Спасибо, что дочитали до конца!
Есть вопросы и предложения? Пишите Никите Садикову, главному редактору #agenda R:TA n.sadikov@rta-moscow.com @Sadikov_Nikita
По вопросам увеличения продаж и доли рынка, разработки стратегии и креатива присылайте запросы на agenda@rta-moscow.com
Источники:
«Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании?», HR-profi.ru
«100 вопросов для определения soft skills», Елена Леонова, Hurma
«Какие вопросы стоит использовать рекрутеру, чтобы выявить нужные черты характера в соискателе?», Дарья Хохлова, vc.ru, https://vc.ru/hr/12982-hr-questions
«Как определить гибкость мышления собеседника?», Мария Макарушкина, «Ведомости»
«4 вопроса для собеседования для найма людей с нестандартным мышлением», HR-portal