Укомплектованность штата.
Считается как отношение занятых позиций на последний день отчетного периода к общему количеству штатных единиц, включая вакансии на последний день отчетного периода. Чем ниже процент, тем больше в компании вакансий. Каждая вакансия негативно влияет на финансовые результаты компании, ее конкурентоспособность, бренд работодателя, а также на выгорание сотрудников и руководителей, совмещающих как свои, так и должностные обязанности открытой позиции.
Средний рейтинг результативности сотрудников по итогам первой оценки результативности персонала.
Если в компании существует некая система оценки сотрудников, выраженная в процентах или баллах, то необходимо сравнивать средние значения после первого года работы новых сотрудников за каждый год. Рост среднего значения из года в год говорит о качественном процессе подбора в компании, а также об улучшении качества персонала в компании. При этом нужно отслеживать, отражается ли качество подбора в росте финансовых показателей, так как в какой-то момент вклад сотрудников в результаты компании должен стать ощутимым.
Нужно обязательно добавить еще метрики о вовлеченности или лояльности сотрудников. Чтобы уделять внимание и тратить деньги на повышение уровня вовлеченности персонала, компания должна на основе своих данных самостоятельно определить зависимость финансовых и производственных показателей от уровня вовлеченности компании. А не принимать на веру утверждения консультантов. Так как измерение вовлеченности в персонал не является самоцелью, изменение финансовых показателей и вклада сотрудников в результат компании будет заметно по указанным выше метрикам.
Это основные метрики, которые желательно измерять каждому HR-директору, чтобы оценить качество персонала, эффективность затрат на персонал и отдачу в результаты компании. Остальные важные HR-метрики должны измеряться в каждом HR-направлении по отдельности и точечно.