Всё-таки тренинги сейчас очень растиражированный продукт, не то что лет 10-15 назад. И не только привычные тренинги продаж, а и тренинги креативности, гибкого мышления, стрессоустойчивости (что кстати полезно) и много всего другого.
Это дало удивительный эффект: Если раньше приходилось подолгу объяснять, зачем тренинг нужен, то теперь приходится подолгу убеждать, что он не нужен))))
Например, приходит Заказчик и говорит:
Проведите тренинг, на него придёт руководитель отдела и посмотрит, кто как работает/учится, чтобы понять, кого оставлять, а кого нет.
Или говорит:
Проведите тренинг, а то у нас персонал совсем демотивирован, увольнения начались, надо персонал удерживать.
У людей стресс, высокая напряжённость в работе, бросаются друг на друга, срочно организуем им тренинг.
Или ещё:
У нас тут серьёзные изменения всего, от стратегии и бизнес-процессов до бренд-бука, а ещё офис переезжает, значит нам срочно нужен тренинг!
Перестроили систему материальной мотивации, надо отправить людей на тренинг.
Ни в одном из этих случаев тренинг не поможет. Более того - с высокой вероятностью очень сильно усугубит ситуацию 😕
Тренинги вообще запрещены в приличном количестве случаев, перечислю несколько типичных:
Тренинги не стоит проводить, когда персонал демотивирован.
Очень частая иллюзия руководителей - что-то у нас люди приуныли, отправим их на тренинг. А в это время причиной демотивации чаще всего являются системные сбои, и проведение тренинга в этот момент - всё равно что наложение подорожника на перелом.
И да, хороший тренинг обеспечивает эмоциональный всплеск, и даже в совсем уж унылой ситуации на пару дней поднимет людям настроение, но потом случится откат, и разочарование вернётся с утроенной силой.
Тренинги не стоит проводить, когда персонал переучен (заучен).
Здесь я не имею в виду крайне высокий уровень компетенций, когда сотрудники прямо-таки "овер-квалифайд", а имею в виду чрезмерно частые обучения, которые уже давно не реализуют тех задач, для которых были задуманы, а только вызывают у сотрудников тошноту.
Это в большей степени касается обучений "по расписанию", когда в тюрьме макароны у нас снова тренинг. Если люди приходят на восьмой тренинг продаж за полгода (угу, встречала такое), логично, что он не работает))
Тренинги не стоит проводить, когда сотрудникам не ясны текущие задачи.
Причём здесь одинаково негативно будет работать и отсутствие текущих задач в принципе (например, в переходный период, когда неясно, что делать или при новом руководителе, который сам толком не разобрался в работе и не знает, что поручить людям), так и отсутствие задач обучения (ну, лишним не будет - идите поучитесь).
В обоих случаях обучение - это обычно выброшенные на ветер деньги/время и зря занятая оперативная память персонала ("Что нам теперь с этим делать?!").
Тренинги не стоит проводить, когда сотрудники перегружены.
Если люди совмещают по 3-4 (5-7) должности в одном, сидят на работе с 8 утра до 10 вечера и изредка попадают домой в воскресенье, организация обучения (хоть в рабочее время, хоть в единственный в году выходной) - не самая лучшая идея для повышения их эффективности.
И да, см. выше - им может даже понравиться сам тренинг и/или тренер, но физическая и эмоциональная усталость всё равно перевесят.
Тренинги не стоит проводить в ситуации резких болезненных изменений.
Точнее, здесь оговорюсь - в таких ситуациях не стоит обучение делать первым (и единственным) шагом в работе с персоналом. Конечно, в качестве одного из блоков работы с персоналом обучение может выступать, но только тогда, когда решены основные проблемы, связанные с внедрением столь серьёзных изменений.
Обучение здесь может выступать как передача новых стандартов поведения, но точно не как способ борьбы с сопротивлением изменениям.
В целом, тренинг в качестве подкупа ("Смотрите какие мы хорошие, мы вкладываемся в ваше обучение") - не очень хорошая идея. Нет. Очень НЕ хорошая.
А вы встречались с обучением, которое пытались организовать вместо чего-то другого?
