Сегодня мы часто слышим о том, что руководителям следует быть более внимательными и создавать психологически комфортную атмосферу, в которой сотрудникам будет легко делиться своими эмоциями. Но что может случиться, если перестараться в этом деле? Это достаточно распространенный случай. В поведенческой науке доказывается, что наиболее уязвимыми людьми часто оказываются самые талантливые. Вы можете столкнуться с самыми разными случаями: с теми, кто задает одни и те же вопросы, чрезмерно нагружает своими проблемами, нуждается в постоянном одобрении или не выносит критику. Предлагаем вам четыре рекомендации, которые помогут управлять командой, если в ней есть сотрудник с особыми эмоциональными потребностями.
Узнайте, осознает ли участник команды свою проблему. Эмоционально зависимые люди не всегда понимают, как их поведение отражается на остальных. Они привыкли воспринимать свою эмоциональность как норму и не всегда способны осознать, что нарушают границы окружающих.
Чтобы справиться с этой проблемой, назначьте личную встречу с таким сотрудником. Задайте вопросы и выясните, знает ли он о том, как его поведение влияет на коллег. Вам следует подробно разъяснить разницу между конструктивным и неконструктивным выражением эмоций и потребности в них.
Установите эмоциональные границы. Зачастую руководители ошибочно стараются меньше общаться с эмоционально зависимыми сотрудниками, чтобы огородиться от их влияния. Однако временные ограничения помогают справиться лишь с симптомами и временно восстановить ваш эмоциональный ресурс. Гораздо эффективнее обозначить предел допустимой (и недопустимой) степени эмоциональной зависимости от поддержки команды. Установите четкие эмоциональные границы во время личной беседы с сотрудником. Расстановка границ поможет вашему собеседнику отслеживать, когда ему необходима эмоциональная поддержка и когда он может без нее обойтись.
Не относитесь к эмоционально зависимым людям как к слабым. Следует различать уязвимость и гиперчувствительность. Эмоционально уязвимые люди реагируют на множество стрессовых факторов, например, на приближающиеся дедлайны или списки дел. Гиперчувствительные люди, наоборот, склонны фокусироваться на взаимоотношениях и получении одобрения.
Попробуйте сделать следующее: в личном разговоре скажите сотруднику, что хотите создать такую обстановку, в которой каждый сможет выразить свои потребности. На примерах покажите, какое поведение может вызвать трудности у окружающих, и помогите найти более здоровый способ удовлетворить свои потребности. Например, можно проводить время с коллегами за пределами офиса или обратиться к психологу, с которым можно проговорить свои чувства.
Пресекайте сплетни об эмоциональном сотруднике. Гиперчувствительные люди чрезвычайно внимательно относятся к тому, как окружающие люди воспринимают их поведение. Если ваша команда выражает недовольство таким сотрудником, будьте уверены — уж он-то точно об этом знает. Иногда подобный сотрудник становится объектом местных шуток либо его коллеги обмениваются многозначительными взглядами за его спиной. Крайне важно на корню пресечь подобные проявления, никогда в подобном не участвовать и не спускать такое с рук. Если же вы сами вовлечетесь в эту ситуацию, вы лишь усилите эмоциональную зависимость в своей команде.
Ваша задача как руководителя — изучить эмоциональные потребности членов своей команды и разработать стратегии взаимодействия с каждым из них. Если вам удастся это сделать, вы поможете и этому сотруднику, и всем, кто его окружает.
Материал подготовлен специально для читателей сервиса «Яндекс.Дзен» на основе статьи Рона Каруччи в HBR Россия «Четыре способа справиться с неуверенным сотрудником» https://hbr-russia.ru/liderstvo/emotsionalnyy-intellekt/815815. Другие материалы об эмоциональном интеллекте вы всегда можете найти в разделе «Лидерство» https://hbr-russia.ru/liderstvo/ на сайте hbr-russia.ru https://hbr-russia.ru.