Любой руководитель заинтересован в том, чтобы его подчиненные работали эффективно и качественно. Сложность состоит в построении в компании системы мотивации, которая обеспечивала бы высокую производительность труда. Мотивацию следует отличать от стимулирования. Стимул побуждает человека к действию с помощью внешних раздражителей. Мотивация затрагивает внутренние человеческие потребности. Высокая мотивация сотрудников однозначно ведет бизнес к успехам.
К традиционным подходам к мотивации персонала относят содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории фокусируются на человеческих потребностях, которые лежат в основе любой деятельности. Они изучают, какие виды потребностей бывают, что из них главное, а что второстепенное, в какой последовательности их следует удовлетворять.
Давайте рассмотрим более детально некоторые из содержательных теорий.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Он организовал все потребности в иерархически организованную лестницу, среди которых выделял базовые физиологические потребности, необходимость в безопасности, социальные потребности, потребность в оценке и уважении, потребность в самореализации. Согласно концепции Маслоу, сначала человек удовлетворяет базовые и примитивные потребности (вроде необходимости в еде и безопасности), лишь потом у него появляются желания более высокого уровня. Однако не все психологи согласны с данной точкой зрения, а именно с очередностью появления этих потребностей и приоритетом одних над другими. В данном подходе не учитываются индивидуальные особенности человека.
Теория двух факторов Герцберга
Известный психолог Ф. Герцберг полагал, что на мотивацию персонала влияют всего два момента:
1) Гигиенические факторы (то, что удерживает на работе). Могут быть условия труда, размер оклада, удобство рабочего места, близость работы с домом, комфортность общения с коллегами.
2) Мотивирующие факторы (то, что побуждает к работе). Сюда относятся возможность карьерного роста, признание заслуг, самореализация.
Согласно этой концепции, гигиенические факторы имеют огромное значение, но они не могут мотивировать. Тем не менее, их отсутствие приводит к неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы побуждают сотрудников на деятельность, однако их отсутствие не вызывает неудовлетворенности. Компании, которые стремятся организовать очень комфортную и удобную среду для работников, нисколько не побуждают их работать эффективнее, а только лишь снижают уровень их неудовлетворенности работой. Чтобы мотивировать сотрудников на деятельность, нужно создать условия для их роста и признания их заслуг. Герцберг предлагает следующий метод — обогащение работы. Это значит сделать деятельность работников интересной для них, иначе в условиях скуки и однообразия никто не захочет вкладываться.
Продолжение завтра.