Ну вот, дошли руки и до описания некоторых принципов денежной мотивации))) Сделаю это по принципу: Описание ошибки - последствия - рекомендации.
Сразу обозначу, что речь в статье идёт о заработной плате, включающей в себя переменную часть (не о голом окладе).
Ошибка 1. Непрозрачность.
Описание ошибки: Сотрудники не понимают, как начисляется заработная плата (это же касается бонусов, премий и прочего).
Последствия: Каждый раз зарплата становится для сотрудников сюрпризом, что приводит к ощущению нестабильности, невозможности планировать траты, обиде и раздражению.
Рекомендации: Проверьте, чтобы сотрудники понимали/знали, от чего зависит оплата их труда, и как считается/от чего зависит конечная сумма (это не про бухгалтерские механизмы, а про общую систему).
Ошибка 2. Невозможность влияния.
Описание ошибки: Сотрудники знают, от каких критериев зависит их зарплата, но сами они на эти критерии не могут повлиять. Например, производственные отделы зависят от показателей продаж.
Последствия: Возникают конфликты между подразделениями, обида на руководство, пофигизм в выполнении своей работы (что стараться, если больше всё равно не заплатят).
Рекомендации: Начисляйте переменную часть заработной платы от тех показателей, на которые может повлиять сам сотрудник, в том числе промежуточных, которые можно измерить.
Да, они могут включать в себя групповые показатели и/или показатели, зависящие не только от сотрудника (для усиления командной работы, взаимопомощи и пр.), но точно не в качестве основных!
Ошибка 3. Премия - не премия.
Описание ошибки: Переменная часть как бы есть, показатели как бы есть, но эта часть либо всегда платится всем, либо никогда не платится никому)))
Последствия: Сотрудники не воспринимают премиальную часть как переменную, а либо считают её частью оклада, либо не верят в неё как класс. Соответственно, никакого влияния на их работу она не оказывает.
Рекомендации: Переменная часть должна быть переменной частью. То есть должна меняться. И сотрудники должны видеть, что в зависимости от выполнения/невыполнения каких-то показателей они получают разную сумму.
Ошибка 4. Слишком близкий (низкий) потолок.
Описание ошибки: У сотрудника есть возможность заработать больше, есть некая переменная часть, но... Она ограничена верхней планкой, причём очень близкой. Ну, скажем - минимум 25 тысяч, максимум 28 (так часто бывает в госструктурах).
Последствия: Сотрудники находят некий "средне-ленивый" формат работы, который позволяет им получать большую часть премии, но не напрягаться излишне. И не горят желанием работать лучше (вполне их понимаю))).
Не говоря уже о том, что когда самый хороший сотрудник получает всего на 2-3 тысячи больше самого плохого, - это демотивирует всех!
Рекомендации: Чтобы переменная часть работала именно на стимулирование к достижению более высокой результативности, - важно сделать её ощутимой. Да, пусть и показатели будут высокими, но и бонус будет весомым!
Ошибка 5. Несоответствие сумм усилиям.
Описание ошибки: Из-за некорректной расстановки веса показателей или неграмотных расчётов получается, что для получения одних бонусов можно (почти) ничего не делать, а для получения других нужно убиться упахаться. А по суммам они равны, или даже сумма первых превышает сумму вторых.
Последствия: Сотрудники идут по пути наименьшего сопротивления, выполняя только то, что даёт быстрые (лёгкие) деньги, и их никак не получается заставить выполнять остальное))
Рекомендации: Важно рассчитать веса и суммы бонусов за разные показатели таким образом, чтобы за большие усилия сотрудники получали большие бонусы, а за небольшие усилия - небольшие бонусы.
Это, кстати говоря, непросто, и требует чаще всего немалого количества тестов и доработок.
Что добавите? 🧐
