Мы подготовили полное руководство по работе с матрицей потенциала, которое вы можете найти и скачать по ссылке.
Матрица потенциала - известный инструмент управления талантами и планирования преемственности.
В основе инструмента лежит деление сотрудников на девять групп в зависимости от их производительности и потенциала.
Матрица формируется за три шага - оценка производительности, оценка потенциала и их объединение.
Самое важное, это работа с каждой их групп сотрудников.
В самом нижнем левом углу нашей матрицы находятся сотрудники с низким потенциалом и низкой производительностью. Эти сотрудники оказались здесь из-за ошибки подбора. Если вы их выявили, то стоит провести совещание с сотрудниками, отвечающими за наем, и попытаться понять, как они попали в компанию.
Следующая категория в матрице потенциала это сотрудники со средним потенциалом/низкой эффективностью и низким потенциалом/средней эффективностью.
Группа низкий потенциал/средняя эффективность отличается тем, что сотрудники в ней работают хорошо, но обладают низким потенциалом, что делает бессмысленным вложения в их развитие. Лучшее решение для них - составление подробных Индивидуальных планов развития (ИПР).
В группе средний потенциал/низкая эффективность обратная ситуация - сотрудники, обладая определенным потенциалом, неэффективно работают. И Вам необходимо выяснить причины их посредственной производительности. Наилучшим решением для них - будут программы по взаимному коучингу или включение в программу наставничества.
В верхнем левом углу и нижнем правом мы обнаружим людей, которые преуспевают только в чем-то одном. «Рабочие лошадки» - очень производительные сотрудники, но с низким потенциалом роста. К ним нужно проявить максимум заботы - нужно вознаграждать за такое желание работать. Они не стремятся к карьерному росту и развитию навыков. Пусть работают, как и работали, создавайте им максимально комфортные условия.
«Проблемные гении» - сотрудники с высоким потенциалом, но низкой производительностью. В работе с ними важно постоянно контролировать их производительность и ее повышение, должно быть для них главной задачей.
«Высокопотенциальные сотрудники» - показывают высокий потенциал и среднюю производительность. Самой распространенной причиной этого является то, что они еще не успели себя проявить. Главное, дать им время и возможность.
«Основа команды» - надежные исполнители, обеспечивающие основной вклад в работу, дайте им время на развитие нужных компетенций, обычно это занимает 1-2 года. Проводите с ними регулярные встречи, чтобы понимать, чем они живут. Если нет времени, используйте пульс-опросы и рассылайте им письма с обратной связью.
“Высокопроизводительные” уже отлично справляются на своем рабочем месте и вносят весомый вклад в работу компании. Ключевая стратегия работы с ними повышать их уровень счастья и мотивации. Это будет гарантией того, что они проработают у вас долгие годы.
«Звезды» лучшие сотрудники, способные к немедленному назначению выше. Это ключевые люди для планирования преемственности.
Ключевым преимуществом матрицы является простота решения об инвестициях в таланты. Приведем простой пример, как распределить бюджет из 100 рублей между разными группами.
Также обратите внимание на распределение численности людей. Первый график (предприятие А) правильная картинка, она соответствует закону нормального распределения. Если вы сделали точную оценку сотрудников, то большинство должно быть в центральном квадрате, меньше численность правом верхнем и левом нижнем. В остальных, должны быть лишь единичные сотрудники.
На втором графике (предприятие В) видно отчетливое смещение числа сотрудников в правый сторону. Это означает, что оценки были завышены и их нельзя считать достоверными. Следует пересмотреть методику оценки.
Если у Вас остались вопросы - свяжитесь с нами, чтобы получить консультацию.
#HR #HR_UP #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #персонал #сотрудники #кадры #эффективность #9box #матрица9box #матрица_потенциала #кадровыйрезерв