Почему определенный #коллектив предприятия работает плохо? Почему #люди не вкладываются в одинаково степени, почему отлынивают?
Чаще на своем канале относительно этого вопроса я привожу проблематику мотивации. Сегодня раскрою вот какой аспект, здесь тоже есть нить мотивации.
Есть такое явление, открытие которого приписывают французскому инженеру Максимилиану Рингельману. Явление это называют социальной леностью.
Феномен социальной лености – когда люди объединены в группу, когда они работают на общую цель, то они склонны стараться меньше, снижать степень своих усилий. Все потому, что нет той самой персональной ответственности.
В начале прошлого века Рингельман поставил ряд экспериментов. Люди в группе и поодиночке поднимали тяжести, тянули канат и двигали тележку.
Оказалось, что когда человек трудится в группе, то результаты его падают. Хотя есть энтузиазм, поддержка, общение. А когда он один – он больше фокусируется, больше старается, больше вкладывается.
Помните нашу родную поговорку: «Двое пашут, семеро руками машут»?
Помните многочисленные мемы, где один копает или гребет, а остальные 5, 10, 15 людей создают видимость работы? Обдумывают его эффективность, подбадривают, критикуют – только сами не гребут и не копают.
Это все как раз подтверждает данное правило.
Спустя несколько десятилетий были проведены исследования Харкинс, Латайне и Суини. Так вот их результаты показали, что в группе активно работают один или два человека. Они на себе и тащат весь проект. Остальные же выполняют некие поддерживающие функции.
Но вот любопытное дополнение. Согласно исследованиям, женщины в большинстве своем оказываются более ответственными. Эффект Рингельмана больше проявляется у мужчин.
Так почему живет #явление социальной лености?
Ответы просты и очевидны:
- Нет индивидуальной ответственности
Значит, есть шанс отлынивать. Задание дано всем, значит и спрашивать будут с абстрактных «всех».
По сути вложения каждого человека так и остаются анонимными.
- Действия группы людей сложнее координировать.
Сам с собой человек всегда может разобраться. А вот когда требуется распределить обязанности, когда нужно выстроить процесс, отслеживать и контролировать его – здесь уже сложнее. С операционным менеджментом всегда и везде не все так гладко.
- Нет персональной мотивации.
А что получу конкретно я?
Вне зависимости от того, хорошо я поработаю или не очень, - все получат одинаково. Так зачем делать больше?
- Сложнее испытать удовлетворенность от труда.
Результат будет позже, на этот результат ты влияешь в небольшой степени.
- У человека нет боязни оценки.
То есть персонально не дадут оценку его труду, его вкладу в дело.
Как избежать влияния этого феномена?
Конечно, в любых группах, командах на 100% от этого влияния нельзя избавиться. Но можно работать над снижением данного эффекта. Методы просты и не новы:
- Ставить персональные задачи с конкретным результатом
- Вводить индивидуальные KPI
- Большие группы разбивать на подгруппы
- Повышать уровень сплоченности группы, работать над психологическим климатом
- Учитывать гендерный фактор. Напомню, женщины меньше подвержены данному явлению.
Друзья, что думаете про это явление?