Вряд ли найдется организация, в которой вообще нет конфликтов между сотрудниками.
Конфликты бывают разные: деструктивные и конструктивные, скрытые и открытые. Между собой могут конфликтовать два сотрудника, а могут целые отделы или департаменты.
#Руководитель в той или иной степени участвует в разрешении этих конфликтов. Невозможно остаться в стороне, если они могут повлиять на результаты деятельности компании, не репутацию или создать иные угрозы.
Но никто не застрахован от ошибок.
Вот типичные ошибки, которые допускают руководители, которые берут на себя разрешение конфликтов между подчиненными, или просто активно участвуют в этом процессе.
1) Слишком рано высказывать свое мнение.
Важно сначала выслушать мнение всех сторон. Только потом какое-то общее решение выносится на обсуждение или выносится вердикт.
В противном случае участники конфликта считают, что их мнение проигнорировали, остается много подавленной агрессии. Соответственно, конфликт не заканчивается, а начинает протекать в других форматах.
2) Проявлять необъективность.
Например, верить на слово любимчику или выгораживать сотрудницу только потому, что у нее в данный момент сложная семейная ситуация.
Объективность – это именно то, что ждут от руководителя, и что подкрепляет его авторитет.
3) Принимать решение, не разобравшись в деталях и последствиях.
Если #конфликт серьезный и тянет за собой много проблем для компании или коллектива, то не всегда получится сразу «подмахнуть» решение.
Вердикт руководителя должен быть взвешенным, обоснованным. Этого от него и ждут.
4) Пускать ситуацию на самотек.
Конечно, если конфликтуют из-за того, куда поставить чашку и открывать ли жалюзи, то могут разобраться сами.
Но если процесс или результаты конфликта так или иначе могут сказаться на показателях деятельности компании, то руководителю стоит быть в курсе и на каком-то этапе вмешаться.
Позиция «разбирайтесь сами» только ухудшить ситуацию.
5) Наказывать участников, не разобравшись.
Это только обозлит коллектив, снизит уровень доверия к боссу.
Задача же не в том, чтобы люди перестали конфликтовать вообще. Это нереально.
Задача в том, чтобы они более рационально подходили к вопросам. Если ситуация, с их точки зрения, неразрешимая, то им нужна помощь. Просто наказанием проблему не решишь.
6) Слишком сильно вовлекаться в конфликт.
Для принятия решения руководителю нужен определенный набор информации, на основе которого он может принять решение.
Но когда он вовлекается в каждый этап, посвящает конфликту слишком много времени, то быстро скатывается в глазах подчиненных на уровень рядового участника.
7) Раздувает конфликт вместо того, чтобы его завершить.
Подначивает участников, добавляет информацию.
Такая позиция непрофессиональна и еще больше усугубляет ситуацию.
Важна объективность, беспристрастность и конструктивный подход. В ряде случаев к разрешение внутрикорпоративного конфликта стоит привлечь медиатора или психолога.
Если вам нужна помощь корпоративного психолога – обращайтесь.
Тел / WhatsApp / Viber / Telegram: +7-963-231-37-12
Вера Бокарева, бизнес-психолог, тренер, коуч, д.с.н.
Друзья, а вы чаще всего какие ошибки в этом направлении встречаете?