Люди, которые осознанно планируют свою карьеру, в определённый момент сталкиваются с выбором куда развиваться: в эксперты (углубление своих профессиональных знаний) или в менеджмент (управление персоналом). Те, кто выбирает для себя менеджмент, в новой роли сталкиваются с целым рядом задач, которые не приходилось решать раньше.
Сегодня мы рассмотрим одну из таких задач – найм персонала и, поджидающую начинающего менеджера первую «ловушку»: инстинкт самосохранения противится найму сильных сотрудников: «а вдруг он окажется настолько хорош, что подвинет меня с недавно завоёванной позиции». Можно написать книги, объясняющие ошибочность такого поведения: это и проваленные задачи, и необходимость доделывать или переделывать работу персонала и все вытекающие из этого последствия. Но самое действенное – это перебороть свой глубинный страх, в котором иногда мы даже самим себе не хотим признаваться, и взять на работу хорошего профессионала. Это конечно не гарантия успеха, ведь успех зависит ещё от многих слагаемых, но шансы на успех резко повышаются. Профессиональная команда с правильной мотивацией начинает решать задачи и на волне этого успеха менеджер начинает расти вверх. Тогда как слабая команда – как камень, привязанный к ногам – топит своего менеджера. И чем слабее персонал, тем тяжелее «камень», который тянет ко дну.
Ещё одна «ловушка», поджидающая начинающего менеджера при найме персонала – это дефицит времени на собеседования. «Я сначала сделаю всю работу, а потом, если останется время, посмотрю резюме». Результат предсказуем: дефицит персонала приводит к росту невыполненных задач, которые превращаются в постоянно растущий снежный ком. Формирование команды – это задача, которая всегда должна иметь высокий приоритет.
Третья «ловушка», о которой я расскажу в этой статье – это компромиссные кандидаты. «Мы искали, подходящего не нашли, работы много, давайте возьмем хоть кого-нибудь». Чудеса бывают, и компромиссный кандидат раскрывается и начинает оправдывать ожидания, но на практике это встречается редко. Скорее всего, вы потратите время на адаптацию и обучение сотрудника, а через какое-то время убедитесь, что сотрудник не справляется с задачами и начнёте поиск заново, а драгоценного времени, которое вы так хотели сэкономить потрачено гораздо больше.
Люди, которые осознанно планируют свою карьеру, в определённый момент сталкиваются с выбором куда развиваться: в эксперты (углубление своих профессиональных знаний) или в менеджмент (управление персоналом). Те, кто выбирает для себя менеджмент, в новой роли сталкиваются с целым рядом задач, которые не приходилось решать раньше.
Сегодня мы рассмотрим одну из таких задач – найм персонала и, поджидающую начинающего менеджера первую «ловушку»: инстинкт самосохранения противится найму сильных сотрудников: «а вдруг он окажется настолько хорош, что подвинет меня с недавно завоёванной позиции». Можно написать книги, объясняющие ошибочность такого поведения: это и проваленные задачи, и необходимость доделывать или переделывать работу персонала и все вытекающие из этого последствия. Но самое действенное – это перебороть свой глубинный страх, в котором иногда мы даже самим себе не хотим признаваться, и взять на работу хорошего профессионала. Это конечно не гарантия успеха, ведь успех зависит ещё от многих слагаемых, но шансы на успех резко повышаются. Профессиональная команда с правильной мотивацией начинает решать задачи и на волне этого успеха менеджер начинает расти вверх. Тогда как слабая команда – как камень, привязанный к ногам – топит своего менеджера. И чем слабее персонал, тем тяжелее «камень», который тянет ко дну.
Ещё одна «ловушка», поджидающая начинающего менеджера при найме персонала – это дефицит времени на собеседования. «Я сначала сделаю всю работу, а потом, если останется время, посмотрю резюме». Результат предсказуем: дефицит персонала приводит к росту невыполненных задач, которые превращаются в постоянно растущий снежный ком. Формирование команды – это задача, которая всегда должна иметь высокий приоритет.
Третья «ловушка», о которой я расскажу в этой статье – это компромиссные кандидаты. «Мы искали, подходящего не нашли, работы много, давайте возьмем хоть кого-нибудь». Чудеса бывают, и компромиссный кандидат раскрывается и начинает оправдывать ожидания, но на практике это встречается редко. Скорее всего, вы потратите время на адаптацию и обучение сотрудника, а через какое-то время убедитесь, что сотрудник не справляется с задачами и начнёте поиск заново, а драгоценного времени, которое вы так хотели сэкономить потрачено гораздо больше.
