Поощрение и взыскание
Ориентируясь на результат своей работы, достиженец должен понимать, где его планка, с чем он справляется, а с чем нет. Для данных людей победа может следовать за чередой неудач. В данном процессе участие руководителя, как ориентира, очень важно. Для людей, ориентированных на результат, самым страшным наказанием является «игнорирование» или уделение недостаточного внимания. Важно помнить, что поощрение или наказание – это акт проявления внимания со стороны руководства. Это важнейший фактор мотивации, в противовес игнорированию. Чтобы поощрение и взыскание играли мотивирующую роль, необходимо соблюдать следующие правила:
- Регулярность. Важно, чтобы предоставление обратной связи было «привязано» к конкретным событиям или датам. Сотрудникам необходимо представлять, когда и в связи с какими событиями будет предоставляться обратная связь. Это могут быть этапы завершения работ, ежемесячная встреча с командой, подведение итогов и т.д.
- Объективность. Обратная связь должна всегда базироваться на объективных данных, событиях. Это не должно вызывать сомнений. Субъективность или запутанность сильно бьет по мотивации.
- Последовательность. Объявляя «правила игры», руководителю необходимо самому соблюдать эти правила. Если обещана премия за своевременность, то она должна быть обязательно выплачена. Желательно, чтобы об этом было упомянуто публично. Если же сотрудник нарушил оговоренные правила, то необходимо провести взыскание. Если вид наказания не оговорен, то это должен быть серьезный разговор с обозначением последствий. Игнорирование проступков и достижений ведет к разложению дисциплины и снижает уважение к руководителю.
Увольнение
Иногда приходит время расставания. В данном случае я не хочу делать акцент на причинах. С моей точки зрения, это неважно. Если человек работал в организации, значит, он соответствовал ее нормам и требованиям, если пришло время расстаться, значит, что-то изменилось. При расставании с достиженцами важно вести себя достойно. Сохранение лица – это важный аспект уважения. У древних самураев потеря лица означала харакири.
Помните, что увольнение – это окончание службы, это не наказание, не акт неуважения, а наоборот – переход на новый этап. Поэтому лучше всего, вне зависимости от причин, расставаться с сотрудниками, как показывает Брэд Питт в фильме «Человек, который изменил все»:
— Они профессионалы, говори с ними прямо, не юли, только факты. Пит, нам придется расстаться. Отдел Джека утрясет все детали.
— И все?
— Ты бы как хотел: один выстрел в голову или пять в грудь, чтобы ты весь истек кровью?
— А других вариантов нет?
— Нет.
Также важно помнить, что сотрудник, покинувший организацию, формирует репутацию о компании на рынке. Часто бывает не так важно, какие отношения были с сотрудником во время работы, а вот как прошел процесс расставания, запоминается надолго. В качестве примера развития такой репутации хочу упомянуть компанию McKinsey, где каждый сотрудник, покинувший компанию, является членом клуба «выпускников» (Alumni) вне зависимости от причины ухода. Я не встречал ни одного «выпускника» McKinsey, который бы с негативом отзывался о бывшей компании. Скажу больше, часть бизнеса данной компании построена на том, что бывшие сотрудники активно нанимают консультантов McKinsey в свои новые компании. Репутация – важная вещь.
Заключение
В качестве заключения хочется напомнить, что культура достижения является лишь одной из видов корпоративных культур. Если же вы серьезно решились внедрять у себя культуру, ориентированную на результат, то хочу пожелать вам мужества, стойкости, смелости и, конечно, удачи!
Также вашему вниманию предлагается Анкета для самопроверки. Оцените свою предрасположенность к культуре достижения.
Статья опубликована в Сообществе менеджеров | Executive.ru
Подписывайтесь на канал, и мы расскажем, как создать и развить команду, достигающую результаты!
Больше статей на maximimass.com