Как театр начинается с вешалки, отбор сотрудников начинается с четкого и однозначного послания рынку. В ответ на объявление Эрнеста Шеклтона из эпиграфа к данной статье пришло довольно большое количество желающих. Главный секрет данного объявления – это однозначность и непротиворечивость сообщения. Хотите правильных сотрудников? Напишите правильное объявление.
Объявление
При подготовке объявления важно сделать следующие акценты:
- Сложность выполняемой задачи. Сделайте акцент на том, что далеко не все претенденты могут подойти.
- Готовность много и продуктивно работать.
- Возможность себя проявить / испытать / достичь результатов.
- Полезно сделать акцент на том, что результаты работы могут существенно повлиять на… / сделать существенный вклад в….
- В качестве результата определите довольно четкую перспективу и/или награду.
Важно при подготовке данного объявления не приукрашивать ситуацию, а сделать реальный упор на трудности. Помните, трудности достиженцев мотивируют, а вот разочарование или обман они очень плохо переносят.
В тот момент, как ваше объявление стало приносить плоды, и к вам потянулись соискатели, время сделать первичный отбор и провести интервью.
Интервью
Индикаторы при проведении интервью:
- Уважение к правилам, рамкам. Начиная интервью, сделайте акцент на формате интервью и продолжительности. Чем четче это будет представлено, тем лучше. В глазах собеседника вы прочтете уважение. Например, объявление о пятнадцатиминутном стресс-интервью вызовет у него азарт. Он не станет спорить и возмущаться.
- Речь краткая, внятная конкретная, уверенная. Достиженцы не говорят много. Для них важен акцент на действии. Они часто могут молчать до тех пор, пока к ним не обратятся. Обратите внимание, что для достиженца молчание часто бывает тоже ответом.
- Ключевые слова, акценты. Речь человека, ориентированного на достижение результата, может быть скупа на эмоции, но в ней вы услышите: факты, цифры, примеры, результаты. Особый акцент делается на преодоленных трудностях. С такой же легкостью достиженец расскажет о неудачах, ошибках или провалах. От него вы не услышите оправданий или объяснений, почему то или иное не было сделано.
- Ваша реакция. Задавая вопросы и слушая собеседника, прислушайтесь к себе – «сердце не обманет». Если вы испытываете азарт, уважение и доверие – это ваш человек, если усталость, апатию, раздражение, значит что-то не то…..
О чем спрашивать, или какие вопросы лучше всего «вскроют сущность»?
Зная, что для достиженца вызов или преодоление трудностей – это родная среда, задайте ему вопросы с вызовом. Это могут быть вопросы типа:
- Скажите, почему вы считаете, вы сможете работать в нашей организации? / почему мы должны вас взять на работу?
- Приведите примеры трех своих побед. Почему вы считаете это победами?
- Приведите примеры трех своих поражений. Почему вы считаете это поражениями?
- Приступая к работе в компании, с чего вы начнете? Какое будет ваше первое достижение / победа?
- Как вы поступите, если не справитесь с задачей?
Адаптация сотрудников
Приступая к работе, важно в максимально короткий срок «встроить» человека в работу организации. Поскольку правильный достиженец – это активный человек, важно, чтобы его активность и желание действовать не были разбиты о бюрократическую структуру и неписанные традиции. Помните, ясность – это друг достиженца.
Поэтому, составляя программу адаптации, необходимо сделать упор на следующем:
- Правила и нормы работы в организации. Знание устава вооруженных сил является нормой для военнослужащего. Это создает определенный порядок и субординацию в армии. По аналогии, очень важно познакомить новичка с правилами и нормами организации. Этому необходимо уделить время. Важно, чтобы новичок понял и принял данные нормы. Это равносильно присяге. Я вспоминаю случай, когда ценный сотрудник «не прошел присягу». У него был протеже на уровне акционеров. В результате, это вылилось в открытый конфликт с непосредственным руководителем и закончилось потерей данного сотрудника.
- Четкие временные рамки и понятный результат. Знакомя новичка с планом адаптации, сделайте акцент на результате. Важно, чтобы за период адаптации новичок не только познакомился с особенностями работы компании и с ее сотрудниками, но и внес существенный полезный результат для организации. Например, от рядовых сотрудников можно потребовать конкретных предложений или проектов по развитию систем, от руководителей высшего звена – стратегий развития того или иного функционала. Время адаптации в зависимости от должности не должно превышать одного-трех месяцев.
- Кураторство или наставничество. Система сопровождения со стороны старших коллег является неотъемлемой частью культуры достижения. Вопросы людей действия не должны оставаться без ответа. Не стоит надеяться, что они «сами поймут» или «сами догадаются». Они привыкли ценить свое время и двигаться к результату кратчайшим путем. Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций в самом начале, лучше «прикрепить» к новичку опытного куратора. Как говорил полковник из фильма «Рэмбо: Первая кровь»: «Вы, кажется, не поняли, я пришел не спасать Рэмбо от вас, а вас от Рэмбо».
Статья опубликована в Сообществе менеджеров | Executive.ru
Подписывайтесь на канал, и мы расскажем, как создать и развить команду, достигающую результаты!
Больше статей на maximimass.com