Друзья, хочу сегодня поделиться с вами одним реальным бизнес-кейсом и его результатами. Очень часто всплывает тема, когда сотрудника не берут на работу, так как сомневаются, что ему будет интересна должность ниже его текущего опыта. И всегда есть полярные точки зрения, которые отстаивают с одинаковой горячностью.
Скажу свое мнение, которое, как всегда, не претендует на истину в последней инстанции.
Я абсолютно согласен с теми, кто приводит примеры, что человек, действительно устал и хочет пойти на должность проще, с меньшей ответсвенностью, стрессовостью и т.д. И он, действительно, будет успешен на должности проще и получать удовольствие. Но поймите одну простую вещь. Мы не сканеры и не детекторы лжи и не можем со 100% уверенностью отличить такого кандидата от того, кто просто приперт к стенке (срочно нужна работа) и на собеседовании рассказывает ту же легенду: «что вот, мол, сознательно хочу работу попроще», а потом, устроившись и решив временные финансовые или другие дела начинает снова искать работу и через 2 месяца уходит.
А компания, так толком не успев получить отдачу (особенно если кандидат был из другой сферы), снова бросается в долгий поиск.
И поэтому, чтобы минимизировать подобные риски, к людям, идущим на понижение относятся с настороженностью, чаще отказывая, при этом кто-то искренне обижается, ведь он реально хотел бы должность на долгий срок и может быть полезен, но увы…
А здесь еще есть и финансовый фактор: все мы привыкаем к определенному уровню жизни и достатка. Иногда кажется, что я готов пожертвовав десятком другим тысяч ради свободного времени, но отдохнув, вспоминаешь, как здорово жилось при других доходах и снова «в путь».
Я помню, в начале моей карьеры в Hr мне жестко говорили неизменное правило: «не надо брать людей на понижение», - это ошибка рекрутера, которая всплывает в большинстве случаев и ответственность будет на тебе.
Ну, а теперь кейс.
Как-то в начале кризиса 2008 года, когда уже многие компании вкусили процесс сокращений, у нас еще было все хорошо, более того, мы думали о повышении эффективности и меняли директора филиала. Выбрали 5 лучших кандидатов и поехали в этот город, где и планировали должность, на собеседования. Все кандидаты были местные и примерно одного профессионального уровня. Один же был заезжий и выделялся не только своими компетенциями и опытом, но и внешним видом: дорогие аксессуары, стильный костюм, очень хорошая машина – все говорило о том, что на предыдущей должности он не бедствовал. Вот только работал в развитии, а какое уж развитие, когда вокруг сворачивают бизнесы. И вот он готов был такой красивый пойти на сделку с гордостью и перебраться в город помельче, задачи решать полокальнее, зарплату получать в три разу меньшую, лишь бы иметь хоть какую-то работу.
То, что он лучший среди всех, тут мы однозначно сошлись, как и в том, что должность для него мелковата, и как только кризис минует (вопрос только, когда), его с руками оторвут почти все компании. И это уже делает его самым рискованным кандидатом на должность, так как брать директора на 2-3 месяца – это только начало перестройки всех процессов, которые могут быть не завершены.
Искренне жаль отказывать в такой ситуации, но мы это сделали. Я позвонил кандидату и рассказал все, как есть, чем мы руководствовались при принятии решения не в его пользу. Вы помните, я всегда за честность и открытость в обратной связи даже в такой ситуации. Он, конечно, недоумевал, пытался разубедить, потом поблагодарил и мы завершили общение.
Но это не конец истории. Через несколько месяцев я писал письмо внутреннему сотруднику-однофамильцу того кандидата и случайно в спешке поставил не тот адрес. Заметил оплошность, написал еще одно письмо с признанием ошибки и заодно спросил, как у него дела.
Он ответил примерно следующее: «Спасибо, Дмитрий, у меня все хорошо. Первые месяцы я был очень обижен, так как попал в сложную ситуацию, но рынок начал быстро выходить из кризиса и стали поступать предложения. В итоге, удивительно, сейчас я занял должность выше, чем на предыдущем месте и еще смог прирасти в деньгах. Так что вы были правы, я вряд ли смог бы долго работать, понимая текущие перспективы».
Его письмо правдиво, я это увидел, так как через несколько лет мы снова с ним пересеклись на отборе к вакансии уже «Коммерческого директора». Он делает отличную карьеру, мы приятно пообщались, я рад, что мы не замедлили его развитие и не заставили сделать шаг назад.
На самом деле, подобных кейсов было много, с разными вариантами исхода, но в большинстве случаев правило: «Не бери на понижение» - срабатывало. Да, были и несколько положительных примеров. Но исключения лишь подтверждают правило. А, повторюсь, распознать это исключение практически невозможно, так как иногда сам человек не может представить себя в новых реалиях и насколько ему это подойдет в долгосрочной перспективе.
А как у вас? Были подобные примеры? Чем они заканчивались?
Еще много полезного на канале ЛАЙФАКИ ОБУЧЕНИЯ!
Статьи на тему трудоустройства:
Ваше резюме глазами HR: как правильно его создать, чтобы гарантированно попасть на собеседование.
Что в резюме тебе моем... Продолжаем анализ ошибок при составлении главного документа соискателя!