Среди работодателей распространена практика которая позволяет стимулировать производительность труда работников путем премирование их за конкретные успехи в работе. Однако порой работодатель пытается уклониться от выплаты премий либо убирает её вовсе. Насколько законны подобные действия и по какой причине работодатель может лишить работника премии попытаемся разобраться в данной статье.
Законодательная база
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации статья 135 руководитель компании может Помимо основной заработной платы поощрять работников производя симулирующие выплаты в виде прими. Данная выплата устанавливается исключительно по решению руководителя и только по критериям установленных им.
Однако следует помнить что время должна выплачиваться Согласно установленному порядку А ее выплаты должны быть регламентированы локальными актами такими как положение о премировании либо положение о выплате заработной платы либо коллективным договором. В данных нормативных актов должно быть установлен порядок премирование а также ситуации при которых выплата денежных средств не производится. Это как правило нарушение трудовой деятельности. Депремирование в данном случае выступает в качестве одного из видов взыскания. Однако согласно статье 192 Трудового кодекса РФ взыскания в отношении работника могут быть только выговоры, замечания либо в волнении по конкретным основаниям.
Разновидности дисциплинарных взысканий
Как уже говорилось выше перечень дисциплинарных взысканий указывается в трудовом кодексе Российской Федерации это могут быть замечания как самое лёгкое и взысканий, выговор объявляем и в связи с серьезными проступками , в крайнем случае увольнение провинившегося работника. Лишение премии Согласно законодательству дисциплинарным взысканием не считается. Одна как работодатель может издать приказ о лишении работника премии.
Считается что подобная мера как лишение премии применяется виды наказания за небольшие проступки дабы не применять более суровые меры такие как замечания выговор или увольнение. Лишение поощрения работника в данном случае является предупреждением. Вопрос о выплате премии чаще всего решаются каждый квартал и зависит от систематического выполнения либо невыполнение плановых показателей.
Основания для лишения премии
Самыми характерными из оснований для лишения премии обычно считаются:
1. Совершение небольшого по тяжести проступка такого как боты, невыполнение плановых показателей и т.п.
2. Работник не справляется со своими обязанностями либо не проявляет Трудолюбие и рвение. Если руководитель видит что работник без особого желания выполняет свои обязанности и не пытается совершенствоваться и повышать показатели он может в качестве стимулирующей и предупреждающие меры использовать такую как депремирование.
3. Нарушение трудовой дисциплины, опоздания и т.п.
Помимо прочего следует помнить что депремирование не обязательно подразумевает под собой лишение всех 100% премии. Сама процедура премирования является правом работодателя и если он посчитает нужным он может депремировать скажем на 20% или 50. Тем самым он будет стараться выделить особо отличившихся работников и направить в нужное русло наследственных.
Приказ о лишении премии работника
В случае если руководитель принимает решение от депремирование работника он должен составить соответствующую докладную записку А на основании её приказ. В ней должны указываться мотивировка а также конкретные причины принятия подобного решения. Нужно указать конкретные нарушения которые допустил работник. Правильная аргументация, а также соответствие нормам закона главные критерии составления подобного документа. Помимо прочего в документах необходимо указать реквизиты предприятия, руководителя работника.
Так как премирование, либо депремирование работника является исключительным правом руководителя который исходит из собственной оценки текущей деятельности то и требовать с работника либо с руководителя объяснительной записки по этому поводу нет необходимости.
Однако в любом случае работнику лишенного премии следует внимательно изучить положение о премировании указанных в его трудовом договоре и в случае если были выявлены нарушения он может оспорить решение работодателя в течение 3 месяцев с привлечением инспекции труда либо в судебном порядке.