В одной из компаний, где я работал, мне необходимо было участвовать в подборе персонала. Руководителя не удивишь тем, что ему нужно нанимать людей, это одна из его обязанностей. Но в разных компаниях процесс найма проходит по разному. Где-то в найме участвует только HR, где-то HR плюс руководитель, а где-то руководитель сам ищет себе людей.
Мы с HR попробовали 2 способа, но с разными вариациями. Вот что получилось.
Способ первый
Изначально процесс найма был построен так: рекрутёр находит резюме, фильтрует их и зовёт на собеседование тех, кто [по его мнению] нам может подойти. Затем руководитель и "самый умный" сотрудник в команде проводили собеседование в офисе. По результатам делался оффер или отказ.
Ниже приведена воронка найма:
Посчитаем во сколько обходится найм одного сотрудника. Сумма складывается из времени на просмотр резюме (Тпросмотра), умноженного на зарплату в единицу времени (Sрекрутёра), времени на проведение собеседования (Тсобеседования), умноженного на зарплату собеседующих в единицу времени (SсобеседующегоN).
Expenses = Тпросмотра * Sрекрутёра + Tсобеседования * (Sсобеседующего1 + Sсобседующего2 + ... + SсобеседующегоN)
и суммарные расходы на всех отсобеседованных кандидатов будут вычислены по формуле
TotalExpenses = Expenses * N,
где N - количество кандидатов.
Обычно зарплата рекрутёра значительно меньше зарплаты руководителя и "самого умного" сотрудника. Также видим, что чем больше собеседующих, чем сильнее растут расходы (о пользе или вреде нескольких собеседующих - отдельный разговор). У меня на собеседованиях присутствуют максимум 2 человека со стороны работодателя, но я видел компании, где участвуют 4 и даже 5 человек.
Что нас не устроило в этом процессе? Не устроило то, что приходилось проводить собеседования в офисе с очень низкой конверсией (меньше 10%). Это было очень дорого и больно, так как часто приходилось сидеть по 30-40 минут, разговаривая с нерелевантным кандидатом. И я решил это изменить.
Способ второй (отбор руководителями)
Я попросил руководителей самостоятельно поискать кандидатов. Да, мы пытались улучшить показатели конверсии рекрутёра (обучали его, подробно разбирали требования к кандидатам, разбирали технические моменты), но, к сожалению, конверсия не изменилась.
В новом процессе руководители сами отсеивали резюме, иногда сами искали людей на сайтах поиска работы, в телеграм-каналах.
И, о чудо, конверсия увеличилась почти до 50%! Такое увеличение нельзя списать на общие причины, вызывающие вариабельность процесса.
Посчитаем теперь во сколько обходится найм одного сотрудника. Сумма складывается из времени на просмотр резюме (Тпросмотра), умноженного на зарплату в единицу времени (Sсобеседующего), времени на проведение собеседования (Тсобеседования), умноженного на зарплату собеседующих в единицу времени (SсобеседующегоN).
Expenses = Тпросмотра * Sсобеседующего1 + Tсобеседования * (Sсобеседующего1 + Sсобседующего2 + ... + SсобеседующегоN)
и суммарные расходы на всех отсобеседованных кандидатов будут вычислены по формуле
TotalExpenses = Expenses * N,
где N - количество кандидатов.
По-прежнему видим, что самая дорогая часть процесса - это собеседование в офисе, но на этот раз конверсия больше. Делаем вывод, что такой способ лучше первого, потому что первой частью уравнения можно пренебречь, так как она имеет довольно малый вес (просмотр и отбор резюме на порядок быстрее, чем собеседование в офисе). А если мы пренебрегаем первой частью, то получается, что затраты те же, а конверсия выше.
И всё-таки меня не устроил такой способ.
Способ третий (фильтр скайпом)
Если рассматривать только стоимость собеседования одного человека, то для её уменьшения нужно было бы уменьшить время собеседования, уменьшить количество собеседующих или уменьшить зарплату собеседующих :)
Но в общих затратах существенную роль играет общее количество людей, которые проходят собеседования. Это линейная зависимость - чем больше кандидатов приходит в офис, тем дороже это стоит. Поэтому, нужно снизить количество приходящих в офис, при этом не потеряв в конверсии.
С HR'ом мы стали использовать способ со скайпом. Как и раньше, рекрутёр делал подборку резюме и отсылал её руководителям. Руководитель выбирал интересующих кандидатов и вместе с рекрутёром проводил звонок по скайпу на 10-15 минут. Этого вполне хватало, чтобы понять звать кандидата в офис или нет. Плюс рекрутёр тоже был вовлечён в процесс и мог сделать для себя какие-то выводы, чтобы в дальнейшем лучше фильтровать резюме.
Вот воронка:
В данном случае количество пришедших в офис значительно уменьшилось. Конверсия слегка увеличилась, а расходы снизились значительно.
На данный момент используется этот способ, потому что он показывает хорошую конверсию и не очень затратный.
Дальнейшие пути для оптимизации
Что можно ещё улучшить? Самая затратная часть та, где используется время руководителя. Можно поработать над тем, чтобы снизить его участие. Например, отдать проведение скайпа программистам. Или научить рекрутёра фильтровать примерно так же, как это делает руководитель. Можно исключить человека в первой части путём введения тестовых заданий. Можно снизить время собеседования.
А ещё есть мнение Даниэля Канемана, что эксперты проигрывают формулам. В общем, есть над чем подумать :)