"Кадры решают все!"
Предлагаю обсудить методы и технологии поиска персонала, также в части работы Рекрутинговых и Кадровых агентств.
Подбор персонала обычно состоит из нескольких этапов:
- Подготовка: Определение перечня необходимых специалистов, составление портрета кандидата, подготовка вакансий, согласование и т.д.
- Поиск: Получение информации о подходящих вам кандидатах, любым удобным или неудобным, но эффективным способом.
- Интервью: Приглашение кандидатов на собеседования, проведение интервью, оценка, отбор.
- Трудоустройство: Согласование условий работы с выбранными кандидатами, проработка технических, юридических и процессных нюансов работы, вывод персонала на работу.
1. Подготовка:
Нужно чётко определить, кто вам нужен от пола, возраста до конкретных профессиональных навыков. Какие задачи бизнеса решает этот сотрудник. Кому подчиняется, с кем взаимодействует. Сколько зарабатывает. Какие у него ключевые показатели эффективности.
Составьте ТЗ / портрет кандидата - конкретные характеристики, отличающие нужного кандидата от ненужных. Физические, профессиональные требования. Но не нужно увлекаться, если вам нужен специалист колл–центра: два высших образования или знание 1С ему ни к чему. Четко определяйте, какие именно знания и навыки нужны специалисту для выполнения стоящих перед ним задач.
Пример вакансии водителя легкового автомобиля в компании:
- не ниже среднего специального образования;
- наличие авто и водительского удостоверения категории В;
- стаж вождения от 5 лет.
В описании вакансии, врать нельзя!
Описание вакансии:
- Требования – те навыки, опыт и знания, которые необходимы кандидату для работы. Пишите только то, что вы можете проверить и то, что действительно важно.
Пример:
Опыт продаж - ЖЕЛАТЕЛЬНО (но необязательно);
Уверенность, активность;
Уверенный пользователь ПК (Офис, CRM).
- Обязанности – суть работы, что необходимо будет делать. В случае низкой престижности вакансии и отсутствия нужного количества кандидатов, например - поквартирный обход. Не рекомендовано в описании обязанностей писать - поквартирный обход, продажи. Лучше сместить акценты с инструмента работы (ходить по квартирам) на конечный процесс оформление договоров, информирование клиентов. Сложные вакансии (не востребованные) нужно продавать соискателю и лучше при личной встрече, а не по телефону. И да продавать значит объяснить преимущества данной вакансии или вашей компании при необходимости подтвердить или развенчать мифы, связанные с вакансией.
Пример:
Информирование клиентов об услугах компании, обработка входящих звонков, ведение переговоров, заключение сделок;
Контроль, ведение документации;
Создание и ведение действующей базы клиентов, привлечение новых;
Работа с договорной документацией (юридические и физические лица).
- Условия – параметры оплаты работы, график, офис и прочее. В случае поиска соискателя на сделку, не всегда нужно это освещать в размещенной вакансии/объявлении. Достаточно поставить уровень дохода искомого сотрудника при соблюдении графика и требований, указанных в вакансии.
Пример:
Проводим обучение!
Возможны командировки;
Оплата топлива, амортизации;
Рабочий график: 9:00 до 18:00, 5-дневная рабочая неделя;
Доход от 30.000 рублей;
Офис расположен в центре города (м. Адмиралтейская).
Анализ адекватности вакансии (наличие кандидатов на рынке, соответствие зарплаты и условий работы). Сравниваем с конкурентами или другими компании с похожим функционалом.
Теперь Определяем наиболее эффективные источники поиска исходя из имеющихся у вас ресурсов:
Интернет
- Специализированные сайты (HH.ru, superjob.ru, avito.ru и т.д.) подходят всем, но нужно платить, это один из самых эффективных и простых способов поиска.
- Группы в социальных сетях и мессенджерах, как правило тоже платно, но возможно у вас есть знакомые или своя (компании) группа. Не всегда быстрый и гарантированный результат, не рекомендуется использовать как основу при поиске.
Альтернативные источники
- Расклейщик кроме продающей рекламы может клеить объявления о вакансии. Эффективность низкая, но это дёшево.
- В подключенном общежитии заведующий может разместить объявление, при грамотной работе с потоком из этого общежития, получим неиссякаемый ресурс молодежи.
- В дружественном учебном заведении пригласите студентов на стажировку / отработку / практику.
- Использовать сервис сообщения IPTVPORTAL и все ваши абоненты при просмотре телевидения увидят объявление о вашей вакансии или любое другое объявление.
Региональный поиск (если в вашем регионе отсутствуют необходимые специалисты и вы готовы к его релокации), даже перевоз таких сотрудников как агенты поквартирного обхода из одного города в другой дает очень хорошие результаты. Я лично участвовал в паре таких мероприятий. Прежде всего, за счет полного выхода из зоны комфорта, такие специалисты дают высокую продуктивность.
Конкуренты, если знаете, как и есть чем переманить сотрудника. В некоторых случаях такие специалисты дают бесценный опыт, людей, ресурсы для построения эффективной работы по новому направлению. Они уже подготовлены и обучены, остается только взять от них это и научиться быстро и продуктивно применять на практике полученные знания.
Не забываем про планирование сроков поиска, определение контрольных точек (для понимания сроков и целей перемен). На первом этапе строится, исходя из целей, далее ещё и из полученной продуктивности, опираясь на полученные воронки найма.
Не менее важен расчёт стоимости поиска и процесса подбора персонала, бюджет.
2. Поиск:
Поиск персонала можно разделить по принципу источников и технологий поиска.
Поиск персонала в интернете:
- Пассивный.
Размещение информации на сайтах по поиску работы, в соцсетях, на профессиональных форумах, на сайте компании.
Обработка откликов и приглашение кандидатов для проведения собеседования.
- Активный.
Поиск резюме и кандидатов на сайтах по поиску работы, в соцсетях, на форумах. Отбор кандидатов по резюме с последующим обзвоном и приглашением на собеседование.
Поиск персонала с помощью альтернативных источников:
- Пассивный.
Размещение объявлений в местах скопления целевой аудитории: в подъездах домов, общежитиях, образовательных учреждениях, на досках объявлений. Обработка откликов и приглашение кандидатов для проведения собеседования.
- Активный.
Переманивание сотрудников у конкурентов, участие в ярмарках вакансий, проведение выступлений с целью привлечения персонала в учебных заведениях и т.д.
Примеры кейсов:
ТЗ – нужен монтажник.
Оставляем заявку на подключение в компанию конкурента (квартира / офис в зоне покрытия конкурента), ждем монтажника и дружески собеседуем / опрашиваем за чашкой чая переманиваем, и так до 2-х раз с одного адреса на третий обычно начинают понимать, что что-то не так.
ТЗ – нужен менеджер В2В.
Звоним в компанию конкурента (БЦ или офис в зоне покрытия конкурента) просим, чтоб приехал менеджер для разговора на месте и оформления договора. Дружески собеседуем / опрашиваем за чашкой чая переманиваем.
ТЗ – нужен менеджер поквартирного обхода.
Тут немного проще: клеим объявление о поиске менеджера поквартирного обхода на домах, где ходят менеджеры конкурента. Часто менеджеры по обходу клеят листовки со своим именем и номером телефона – тут вы сами догадаетесь, что делать. В некоторых крупных компаниях с системой контроля входа (вахтер, охранник) на входе висят списки Супервайзеров. Если нужен супервайзер, первым делом проверьте, не висят ли такие списки у ваших конкурентов в офисе.
ТЗ – нужен телемаркетолог или оператор первой линии.
Оставляем заявку на подключение, а затем отказываемся. Нам звонят для доработки, слушаем качество работы, просим записать номер и предлагаем прийти на собеседование.
Есть риски при переманивании от конкурента только сотрудников по продажам. Как правило, они редко могут качественно продавать продукты другой компании без адаптации/обучения, и в случае трудностей всегда готовы вернуться.
Привлечение кадровых агентств и рекрутинговых компаний.
Если в компании нет отдела персонала, вам самим некогда или нужен очень редкий специалист, возможно, есть внутренние причины для конфиденциальности, используйте услуги Рекрутеров.
3. Интервью:
Приглашение на интервью, в зависимости от вакансии, источника и методики подбора может быть кратким, как назначения даты и времени (как правило, если спрос на вакансию низкий и требуется продажа вакансии) или развёрнутым, как полноценное телефонное интервью (обычно, когда спрос превышает предложение).
Пример краткого приглашения:
Рекрутер - "имя соискателя" доброго дня работу ищите?
Соискатель - Да
Рекрутер - Сегодня к 16.00 успеете подойти на собеседование ул. Конева 14 бизнес центр Заря, компания "Сети Франции"
Соискатель - Да
Рекрутер – жду, если будете задерживаться звоните.
Первая и основная задача интервью: выяснить подходит ли кандидат по своим навыкам, знаниям, опыту и компетенциям, для конкретной вакансии.
Вторая основная задача интервью: чётко, ясно и доступно объяснить кандидату суть его работы, финансовые условия, график и основные нюансы.
Помните: не только вы выбираете себе сотрудника, сотрудник тоже выбирает и от того что он услышит на собеседовании, скорее всего, зависит вас он выберет или ваших конкурентов.
Всегда давайте кандидатам обратную связь хотя бы на почту или по телефону. Кандидат должен знать, в течение какого срока вы будете принимать решение, и какое решение вы приняли.
6. Не забывайте, что на определённом этапе собеседования, необходимо чтобы с кандидатом познакомился его непосредственный руководитель.
Хочу обратить внимание, что интервью - это, в первую очередь, продажа вашей вакансии и качественный отбор подходящих соискателей. Мое мнение, что идеально проведенное интервью - это когда кандидат мечтает у вас работать, и вы четко знаете, подходит он вам или нет. При этом вы говорили только правду, максимально раскрыв все нюансы и сложности работы. Для этого привлекайте соискателя к продаже своей вакансии, пусть сам себя убеждает, пусть сразу чувствует себя частью команды.
Пример скрипта
4. Трудоустройство:
Все договорённости, условия и т.д. необходимо фиксировать письменно, это защитит и вас и кандидата от основных проблем и разногласий, которые могут впоследствии возникнуть.
Будущий сотрудник должен знать, к кому он может обратиться по любым вопросам, касающимся как хозяйственной, так и профессиональной деятельности компании.
Помните, о том, что сотрудник, которого вы наняли, должен решать проблемы, а не создавать новые, особенно на ровном месте.
Как понять, стоит ли работать с рекрутерами?
Рекрутинговые компании или частные лица-фрилансеры, оказывают услуги по поиску и подбору персонала. Как понять, стоит ли к ним обращаться?
На этапе расчёта экономики процесса поиска персонала, появляются цифры, сроки и другие важные показатели:
- Заработная плата менеджера по персоналу, если он у вас появиться /есть;
- Стоимость рабочего места менеджера по персоналу;
- Платный доступ на сайты и интернет-ресурсы (размещение вакансии и т.д.);
- Срочность и периодичность поиска;
- Также нужно понять, сколько времени вам потребуется на создание своей службы персонала (если у вас её нет);
- Есть ли какие-то осложнения или особенности (конфиденциальность) в поиске нужного вам персонала.
Нужно взвесить все "за и против" со стоимостью услуг рекрутеров.
Основные преимущества рекрутинговых компаний:
- Делают за вас!
- Вы платите только за результат (подбор)!
Основные недостатки рекрутинговых агентств:
- Нужно платить!
- Нет гарантии, что даже очень хороший специалист будет успешен в вашей компании и надолго задержится!
На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
- Есть ли у агентства, рекрутёра, который будет заниматься поиском и подбором для вас, опыт работы с профессиональной отраслью вашей компании?
- Есть ли опыт выполнения аналогичных заказов?
- Есть ли своя База кандидатов?
При обсуждении работы и рассмотрении договора с кадровым агентством или рекрутинговой компанией, необходимо обратить внимание на следующие нюансы:
- Количество и название закрываемых вакансий.
- Сроки и стоимость подбора.
- ТЗ по каждой вакансии.
- Срок и условия гарантийной замены (как правило, гарантия до 3-х месяцев).
- Штрафы в случае невыполнения тех или иных условий.
Подводя итог всего вышесказанного, хотелось бы отметить, что, несмотря на самое качественное и правильно проведенное интервью и совпадения ваших запросов и навыков кандидата, никогда не будьте уверены в нем на 100%, у вас всегда должен быть запасной вариант, лучше несколько. На случай, если соискатель, которого вы взяли, заболеет, уедет в Махачкалу, сломает велосипед и т.д.