Уважаемые коллеги,
Уже много лет все западные компании регулярно проводят опросы вовлеченности сотрудников - кто-то ежегодно, но большинство раз в два года. Что это такое и зачем они нужны?
Давайте для начала разберем, что такое вовлеченность. "Это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше" - говорит нам википедия. То есть вовлеченный сотрудник - это тот, кто хорошо выполняет свою работу и получает от нее удовольствие или во всяком случае расположен к дальнейшему качественному выполнению своих профессиональных задач.
Безусловно, каждый руководитель заинтересован в таком поведении своих подчиненных, и опросы о вовлеченности через массу сопутствующих вопросов на разные темы помогают определить общий уровень вовлеченности в компании и отделах, а также идентифицировать причины низкого уровня заинтересованности сотрудников.
Глобально вовлеченность - современный аналог мотивации, потому что именно от мотивации сотрудника зависит качество его работы. Если останавливаться на мотивации чуть глубже, то необходимо выделять несколько ключевых ее типов на основании пирамиды Маслоу:
- самый низкий уровень мотивации - собственно деньги, как способ удовлетворить критические потребности жизни - еду, крышу над головой, возможность сна и отдыха. Важно, что если человек работает и получает стабильную регулярную зарплату, то ее реальный размер почти не играет значимой роли (начиная от уровня обеспечения ежедневных потребностей - в Москве по моим ощущениям такой уровень примерно 50000 рублей для имеющих свое жилье или 80000 рублей для тех, кто снимает или вынужден платить ипотеку)
- следующая потребность для тех, кто закрыл первый уровень - это безопасность. Она выходит на первый план, если вашей жизни ничего не угрожает по первому уровню - человек начинает желать более высокого уровня безопасности в плане поддержания здоровья (в компаниях эту тему закрывает ДМС) и стабильности (бессрочный трудовой договор). В больших городах России и Европы вопрос безопасности с точки зрения криминогенной обстановки не должен на этом уровне быть актуален
- третий уровень - первый отражающий внутренние нематериальные потребности человека. Здесь главными являются любовь и дружба, наличие и качество которых непосредственно влияют на внутреннюю мотивацию и устойчивость человека. Работодатель влияет на этот фактор материально через более высокий уровень дохода, обеспечивающий домохозяйство из нескольких человек через своего сотрудника, а также социальными программами поддержки семей. Также важна атмосфера в коллективе и возможности внутренней коммуникации (качество офиса, столовые в офисе, кофе в офисе как инструмент создания личного пространства для общения и проч.)
- четвертый уровень - самооценка и потребность в уважении окружающих - нужны человеку, чтобы ощущать небесполезность своей деятельности, видеть ее результат и получать поощрение за качественную работу. Ключевым вопросом в опросах здесь является "Довольны ли вы качеством и регулярностью признания своих заслуг?" На этом уровне начинают впервые возникать конфликты между внутренним восприятием сотрудника и восприятием руководителя и компании качества его работы
- пятый, самый сложный, уровень - потребность в саморазвитии и самосовершенствовании. Эта потребность человека глубинна и не может быть просто описана словами, но ключевые ее факторы понятны: могу делать больше - получать больше, выполняю новые задачи - получаю новые позиции, пробую кросс-функциональные проекты - развиваюсь в широких горизонтах
С точки зрения компании четвертый и пятый уровни самые сложные для удовлетворения, потому что на них важнейшим элементом становится внутренняя культура компании, политики по развитию сотрудников и частота повышений и кросс-функциональных назначений, дающие сотрудникам в первую очередь увидеть возможности, а далее они начинают к ним стремиться при должной подпитке и разнообразии задач.
На выходе из пирамиды мы понимаем, что вовлеченный сотрудник не только тот, кто удовлетворил свои потребности в деньгах, безопасности и общении, но тот, кто видит перспективы своего развития, регулярно получает признание своих заслуг и имеет понятный план карьерного развития внутри компании. Отсутствие любого из этих уровней приводят к одному из двух исходов:
- сотрудник теряет мотивацию и вовлеченность и меняет компанию на ту, в которой видит большее удовлетворение своих амбиций
- сотрудник теряет мотивацию и вовлеченность и компания меняет его на более вовлеченного, который легко может оказаться в невовлеченном статусе, если компания не меняют внутреннюю политику
Вовлеченные сотрудники сами тянутся к работодателям, создающим благоприятную среду и работают в вовлеченностью сотрудников через внутренние процедуры и политики таким образом, чтобы каждый член команды видел свое дальнейшее развитие.
А вы в своей компании видите развитие? Вовлечены?
С уважением, ваш коллега.