Продолжаем рассматривать анализ данных для оценки эффективности процесса подбора персонала. В этой статье рассмотрим данные и метрики самого процесса.
(Часть 1, Анализ данных о кандидатах можно прочитать здесь)
При анализе процесса подбора принято начинать с таких метрик, как скорость закрытия вакансий и количество закрытых вакансий. Действительно, это те метрики, которые «лежат на поверхности». Но если разбираться с процессом более глубоко и искать возможности для улучшения даже по этим 2м показателями, то получится примерно следующее:
А, значит, эффективность источников привлечения кандидатов является одной из корневых причин для качества и скорости закрытия вакансий.
Давайте разберемся с этим подробнее.
Часть 2.1. Аналитика использования job-сайтов.
Крупные известные сайты предоставляют возможности для получения данных о публикациях вакансий.
Но, внимание, совет: перед тем как начинать заниматься исследованием этих данных проведите анализ закрытия вакансий через все источники подбора, чтобы понять какую долю занимает в вашей компании подбор через job-сайты. Это поможет разобраться с приоритетами и понять цель более глубокого анализа, анализом публикаций:
1. Если job-сайты - это ваш основной источник привлечения кандидатов, то, вероятно, такое исследование поможет увидеть все ваши плюсы, сконцентрироваться на них, чтобы повысить конверсию и уменьшить расходы
2. Если job-сайты дают слишком мало откликов, но вы все равно на них рассчитываете, то имеет смысл разобраться в причинах и найти возможности для улучшений, чтобы увеличить потом кандидатов.
3. Если job-сайты дают слишком мало откликов, и вы не рассчитываете на них как на основной канал привлечения кандидатов, то, возможно, такое исследование для вас сейчас не приоритетно и стоит сконцентрироваться на тех каналах, которые дают бОльший трафик.
Часть 2.2. Анализ эффективности рекламных кампаний
Для повышения откликов кандидатов рекрутеры нередко прибегают к дополнительным способам продвижения публикаций о вакансиях. Это можно делать как внутри job-сайта, так и в интернете в целом.
Что важно помнить при организации такого рода кампаний?
Важно отслеживать статистику просмотров, переходов и, в последствии, их конверсию их в найм. Чтобы иметь возможность собирать и анализировать эти данные важно, чтобы вы точно знали куда ведет потенциальных кандидатов ваша публикация.
Какие есть варианты?
1. Идеально, когда это промаркированный баннер, переход с которого ведет на карьерный сайт вашей компании. Важно, что к сайту были подключены счетчики Яндекс.Метрика или Google.Analytics. В этом случае у вас будет полная статистика по источникам переходов на ваш сайт и с аналитикой не будем проблем.
2. Если вы используете простую платную публикацию в телеграм-канале, то давайте там ссылку на контакты в том же телеграме. Тогда можно будет отследить переходы через специальные сервисы, типа telemetr.me
3. Если вы используете платную публикацию на странице в социальной сети, то сделайте в ней ссылку на специальную электронную почту или попросите указать в письме с резюме кодовое слово (но надо иметь в виду, что в итоге в письме его укажут далеко не все)
Часть 2.3. Анализ эффективности лидогенерации.
Прежде чем в этой части говорить об эффективности, давайте разберемся в цели этих мероприятий и понятиях.
Важно: цель лидогенерации – привлечение дополнительного трафика соискателей, т.е. тех кандидатов, которые не увидят ваше объявление на стандартных работных сайтах.
Т.е. скорее всего нет смысла начинать эти упражнения, если у вас и так достаточный трафик. Все инструменты лидогенерации направлены на довольно широкий охват аудитории, поэтому это финансово обосновано только при большом количестве однотипных вакансий. Порядок конверсии откликов в найм при таком способе подбора – порядка 3-7%, повышение эффективности процесса идет на единицы процентов, поэтому, повторюсь, этот метод подбора обоснован именно при массовом подборе.
Лидогенерация – это генерация лидов 😊 (т.е. применительно к сфере подбора персонала – это отклики (т.е. анкеты или звонки) кандидатов, релевантных требованиям.
Лидогенерация может быть обеспечена посредством разнообразных действий, основные из них это:
· Контекстная реклама
· Таргетинговая реклама
· Лэндинг (или посадочная страница) вакансий
И т.п.
Контекстная реклама – это реклама, которая подстраивается под контекст пользователя. Что тут интересно – не стоит настраивать контекстную рекламу на пользователей, которые недавно посещали сайты для поиска работы. Привлекать их через отдельный инструмент не слишком целесообразно, они наверняка видели ваше объявление на сайтах. А вот показать предложение о работе человеку, который недавно искал возможность взять микрозайм или кредит – это может быть более полезно.
Таргетинговая реклама – это реклама определенной группе пользователей, подходящих под вашу целевую аудиторию. Здесь особенность состоит в том, что далеко не единственный работодатель ищет по поиску «м/ж, 25-35, Москва», поэтому нужно очень четкое понимание своей целевой аудитории и ее особенностей. Большой плюс в том, что благодаря возможностям геолокации таргетировать можно не только по формальным признакам, но и, например, по месту нахождения потенциального кандидата в течение дня.
2 предыдущие примера направлены на то, чтобы максимально точно сузить широкую целевую аудиторию под задачи заказчика, но при этом обеспечить все-таки довольно большой поток.
Лэндинг вакансий, в свою очередь, направлен на более узкую и целевую аудиторию, при этом позволяет максимально широко описать особенности работы в компании / на должности и сделать это максимально красиво.
А далее возможны любые комбинации – лэндинг + контекст, лэндинг + таргетинг, 3 в 1 и т.п.
Главное, опять же, считать эффективность каждой из этих активностей.
Метриками эффективности этого процесса обычно являются:
· Количество просмотров
· Количество переходов
Но в случае с подбором персонала простой охват аудитории и количество просто просмотров не имеет значение, имеет значение, как минимум, количество переходов на карьерный сайт, а лучше не просто переходы, а отклики на вакансию (и далее, по воронке, вплоть до найма).
В заключении.
Подводя итог, хочу сказать, что любые источники данных, которые hr-аналитик анализирует для оценки эффективности процесса подбора может дать инсайты и предложения для принятия решений. Источников много, нужно просто уметь ими правильно пользоваться.
***************************
Подписывайтесь на канал "Красивая аналитика" и читайте больше про hr-аналитику и работу с hr-данными