Cегодня разберемся: как не пинать людей, и чтобы они при этом все делали.
Животрепещущий вопрос, не правда ли?
Посмотрим, как выглядит замотивированный сотрудник на примере индустрии разработки игр (Gamedev).
Там постоянно случаются какие-то скандалы, связанные с «кранчем». То в одной, то в другой крупной компании разработчики работают по 70-90-110 часов в неделю без оплаты сверхурочных и при этом не увольняются.
«А что так можно было?» ,– спросите вы. Ответим: «Нельзя. Ну или хотя сверхурочные надо оплачивать».
Почему же все эти разработчики не увольняются, если их так нещадно эксплуатируют? Почему они вообще идут работать в компанию, зная, что «кранч» является для нее нормой? Потому что их мотивация отличается от «Работаю от звонка до звонка, а дальше хоть трава не расти».
А как оценить мотивацию человека сразу при приеме на работу?
В арсенале TTISI есть психологический тест, который называется «Движущие силы мотивации», который дает ответ на вопрос: почему человек действует так или иначе?
Основу для него создал Эдвард Шпрангер в 1929 г., а компьютерной технологией ее сделал основатель TTISI в 1983.
Суть теста:
В основе поведения человека лежат 12 мотиваторов (описываем парами, пара - два полюса одной шкалы). У каждого из нас есть несколько ведущих мотиваторов (мотивов) деятельности:
1. Интеллектуальный (жаждет приобретения всех доступных знаний по теме с целью разобраться в ней, независимо от того, насколько эти знания применимы на практике.) или интуитивный (стремится получать только те знания, которые необходимы ему для выполнения конкретной задачи).
2. Самоотверженный (действует не «корысти ради, а кайфа для») или практичный ( стремится получить отдачу от своих вложений: способностей, ресурсов, времени).
3. Объективный (сосредоточен на функциональности и удобстве предметов) или ощущающий (ориентирован на красоту и гармонию окружающего мира).
4. Альтруистический(действует исходя из интересов окружающих и той пользы, которую он может им принести) или расчетливый (готов помогать другим только при условии, что он сам сможет извлечь из этого выгоду).
5. Сотрудничающий (нацелен на распределение власти и командную работу, а также готов поддержать лидера или идеологию без особой потребности в личном признании за это) или властвующий (стремится к контролю, личной пользе и признанию).
6. Структурированный (предпочитает испытанные методы и проверенные временем подходы) или гибкий (стремится найти новые подходы к выполнению текущих задач)
Задача сильно упрощается, если заранее известно, что мотивирует сотрудников работать и как эту мотивацию поддерживать.
И больше нет необходимости прибегать к типичной ошибке многих работодателей: купить желание работать, давая больше денег.
А как вы подходите к вопросу мотивации сотрудников?