К сожалению оценку персонала редко где проводят. Но если и делают ее, то индивидуальный план развития составляют на 6 или 12 месяцев. Всегда ли это уместно?🤷♀️
С руководителями не линейных отделов согласна, так как прокачиваются более сложные компетенции и навыки. При этом обязательно должны быть промежуточные контрольные точки. В остальных случаях, я бы рекомендовала составлять планы развития на 3 месяца. Просто выбираете объем мероприятий соответствующей нагрузки на один квартал.
Я со своими сотрудниками пробовала оба варианта, но квартал оказался продуктивнее. Здесь главное составлять на последующие кварталы в году не забывать.🤦🏼♀️😂
Почему именно квартал:
-сложно удерживать вектор внимания в долгую;
-быстрые изменения на рынке, порой требуют быстрых реакций и перестройки;
-быстрее можно увидеть итоги цепочки знания-действия-результат;
-компетенции прокачиваются глубже, так как быстрее перестраивается план развития под малейшую динамику развития;
-длительность работы сотрудников в компании (были случаи, когда сотрудники уходили до финальной оценки).
Показать пример индивидуального плана развития?😉
